ATENCIÓN: LAS DIETAS DE LOS TRABAJADORES SON EMBARGABLES EN SU TOTALIDAD

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El salario de un trabajador es embargable, pero de forma escalonada, aplicando los porcentajes previstos en la ley, calculados sobre el importe del SMI vigente en cada momento. El salario neto deberá dividirse por el SMI, que en 2013 y 2014 es de 645,30 € mensuales, y aplicar los siguientes porcentajes (ver art. 607 Ley de Enjuiciamiento Civil):

–          Importe equivalente al SMI (0 a 645,30):  INEMBARGABLE

–          Cuantía adicional hasta Segundo SMI: 30%

–          Cuantía adicional hasta Tercer SMI:  50%

–          Cuantía adicional hasta Cuarto SMI: 60%

–          Cuantía adicional hasta Cinco SMI: 75%

–          Exceso sobre Cinco SMI: 90%

 

Esto afecta a los conceptos denominados salariales (salario base, plus de convenio, plus de actividad, pluses personales, bonus, incentivos, comisiones, pagas extras, antigüedad, etc.), pero no a los extrasalariales, como las dietas o la ayuda de comida o transporte. A estos conceptos no salariales no se les aplica la escala anterior, por lo que son embargables íntegramente.  Esto es especialmente importante en el caso de trabajadores que perciban importes por dietas elevados.

 

Así, si es trabajador o trabajadora, deberá tener esto en cuenta si le van a embargar la nómina. Si es empresa y recibe una notificación que le insta a embargar la nómina de uno de sus empleados, deberá empezar a embargarle el salario de forma escalonada aplicando los porcentajes previstos en la ley, salvo los conceptos extrasalariales como las dietas, que deberá descontar en su totalidad.

 

REDUCCIÓN DE UNA CONTRATA Y EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS ADSCRITOS: ¿FIN DE OBRA O DESPIDO OBJETIVO? DOCTRINA UNIFICADA DEL TRIBUNAL SUPREMO.

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Los contratos de trabajo por obra o servicio supeditados a la vigencia de una contrata son válidos y muy frecuentes, y finalizan cuando finaliza la contrata por “fin de obra”. Pero, ¿qué hay que hacer para extinguir el contrato por reducirse el volumen de la contrata de adscripción?

La reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 17 de septiembre de 2014, recurso nº 2069/2013, aplica la doctrina sentada en la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de julio de 2013 y 9 de julio de 2014,  entre otras, por la cual no cabe extinguir el contrato por terminación de la obra al amparo del artículo 49.1.c) del ET, debiendo acudir al despido objetivo. La Sentencia entiende que no hay una finalización de la contrata sino una mera modificación consistente en una reducción de las tareas encomendadas al subcontratista, por lo que no cabe la extinción “por fin de obra”.

estaría justificado extinguir cierto número de contratos por causas objetivas al amparo del art. 52.c) del ET.

 

Las consecuencias de acudir a una u otra vía son muy diferentes:

a)   Fin de obra: la indemnización es de 11 días/año en 2014, y 12 días/año desde el 1 de enero de 2015, con preaviso de 15 días si la duración es superior a un año.

Tras la Unificación de Doctrina del Tribunal Supremo, si se impugna el “fin de obra por reducción de contrata” el Juzgado podría considerarlo un despido improcedente, debiendo abonar una indemnización de 45 días/ año por los servicios prestados hasta el 11 febrero 2012, y de 33 días/año por los servicios posteriores a esa fecha, con tope de 42 mensualidades.

b)   Despido objetivo: la indemnización es de 20 días/año trabajador, con tope de 12 mensualidades, con preaviso de 15 días en todo caso, o abono del importe equivalente, debiendo abonar la indemnización en el momento de entrega de la comunicación escrita, y explicar con detalle las causas económicas, productivas, organizativas o técnicas que motiven el cese.

Si los despidos afectan a varios trabajadores puede ser obligatorio tramitar un Expediente de Regulación de Empleo, en función del nº de afectados y el nº de trabajadores en plantilla.

 

Para efectuar un despido objetivo, individual o de varios trabajadores, es necesario acudir a un profesional (asesoría o abogado laboralista) para evitar defectos de forma en la carta y otros errores que convertirían el despido en improcedente.

 

 

¿CONOCE EL “SISTEMA NACIONAL DE GARANTÍA JUVENIL” y EL NUEVO TIPO REDUCIDO DE IRPF PARA PROFESIONALES CON BAJOS INGRESOS?

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Puede beneficiarse como joven trabajador, como emprendedor, como empresario y como profesional de esta y otras medidas de fomento de la ocupación y de  impulso  de la actividad económica  aprobadas en la reciente Ley 18/2014, de 15 de octubre, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia (ver norma en Novedades Legislativas 2014-NOVIEMBRE).

Esta norma prevé medidas para favorecer la financiación de la actividad económica, como el Programa de garantías del ICO para favorecer la financiación y la internacionalización de la empresa española, y medidas de impulso a la actividad económica, como las dirigidas al COMERCIO MINORISTA. Así, la modificación del artículo 6 de la Ley 7/1996, de 15 de enero, de Ordenación del Comercio Minorista, que se realiza mediante esta Ley pretende profundizar en el proceso de simplificación de los procedimientos de autorización seguidos en el ámbito del comercio minorista, introduciendo la  referencia expresa a la regla general de no sometimiento a autorización administrativa en la apertura de establecimientos comerciales, por la que, en su defecto, podrá someterse a declaración responsable o comunicación previa. También se profundiza en la liberalización de horarios, operada por el Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, ampliando las poblaciones con zona de “afluencia turística”.

Igualmente se regulan nuevas medidas para impulsar los sectores del CINE, AEROPUERTOS Y SERVICIOS AEROPORTUARIOS, DRONES, PUERTOS Y ENERGÍA.

 

Respecto al ámbito laboral, destacamos:

 

1/  La Implantación del SISTEMA NACIONAL DE GARANTÍA JUVENIL:

Tiene como finalidad principal que el colectivo de jóvenes no ocupados ni integrados en los sistemas de educación o formación, y que sean mayores de 16 años y menores de 25, o menores de 30 años en el caso de personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento, puedan recibir una oferta de empleo, educación continua, formación de aprendiz o periodo de prácticas tras acabar la educación formal o quedar desempleadas.

Para apoyar la contratación de este colectivo se establece una bonificación mensual en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por un importe de 300 euros, durante un máximo de seis meses, por la contratación con carácter indefinido de personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, así como la modificación de la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, para incluir a dicho colectivo de jóvenes en determinados incentivos a la contratación previstos en esta norma.

Esta medida será compatible con el resto de incentivos siempre que el importe mensual a cotizar por la empresa o el trabajador autónomo no sea negativo. De este modo, se permite la compatibilización con la tarifa plana, siempre que se cumplan los requisitos de ambos incentivos.

Por tanto, en función de la cotización que correspondiera ingresar por el trabajador, cabe la posibilidad de que durante los primeros 6 meses, la empresa no tenga coste de cotización, e incluso si la aplicación de ambos incentivos comporta un excedente a favor de la empresa o autónomo que ha contratado, dicho excedente podrá descontarse de la aportación empresarial final que resulte en la liquidación mensual en la que figure incluido el citado trabajador, siempre que la misma no resulte negativa.

 

2/ ETT’S: se amplían las actividades que van a poder desarrollar, añadiendo las actividades de formación para la cualificación profesional y de consultoría y asesoramiento de recursos humanos.

 

3/ COOPERATIVAS: se extiende a los socios trabajadores o de trabajo de las cooperativas, así como a los que se incorporen como socios trabajadores de las sociedades laborales, las reducciones de las cotizaciones empresariales por contingencias comunes a la Seguridad Social por contratación indefinida previstas en el Real Decreto-ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratación indefinida.

 

Respecto a los cambios en el IRPF, destacamos:

 

1º Con efectos desde 1 de enero de 2014 y ejercicios anteriores no prescritos, por razones de equidad y cohesión social, se declara exenta la ganancia patrimonial que pudiera ponerse de manifiesto como consecuencia de la dación en pago o de un procedimiento de ejecución hipotecaria que afecte a la vivienda habitual del contribuyente.

2º Profesionales: se establece un tipo reducido de retenciónel 15 por ciento– cuando en el ejercicio anterior los rendimientos íntegros derivados de estas actividades hubieran sido inferiores a 15.000 euros, siempre que, además, estos rendimientos representen más del 75 por ciento de la suma de sus rendimientos íntegros de actividades económicas y trabajo.

 

 

GESTIONE VD. MISMO LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES DE SU NEGOCIO

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La ley 14/2013, de 27 de septiembre, denominada de Emprendedores (ver Novedades legislativas 2013 y Dossier Emprendedores),  ha simplificado la gestión de la prevención de los riesgos laborales para autónomos y pequeñas empresas, pudiendo hacerlo personalmente sin necesidad de contratar un servicio de prevención, lo que se regula en el apartado 5 del art. 30 de la Ley de Prevención de riesgos laborales.

Los requisitos se regulan en el art. 11 del Reglamento de los Servicios de Prevención, y son los siguientes:

1) La empresa o negocio debe tener un máximo de 10 trabajadores, o de 25 trabajadores siempre que disponga de un único centro de trabajo (novedad introducida por la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, pendiente de recogerse en el reglamento).

2) La actividad desarrollada por la empresa no puede estar entre las clasificadas como de especial peligrosidad (listado de actividades del Anexo I del Reglamento de los Servicios de prevención).

3) El empresario debe desarrollar su tarea o actividad profesional en el centro de trabajo de  forma habitual.

4) El empresario deberá acreditar la capacidad o cualificación correspondiente a las funciones preventivas determinada en el Reglamento, lo que exige una titulación intermedia (formación mínima con el contenido especificado en el Anexo V, de duración no inferior a 300 horas) o superior  (titulación universitaria superior y formación mínima en el programa recogido en Anexo VI, de duración no inferior a 600 horas)

5) El empresario deberá realizar todas las tareas obligatorias:

-Redactar el Plan de prevención

-Realizar la Evaluación de riesgos

-Informar a los trabajadores y darles la formación obligatoria y necesaria

-Implantar el  Plan de emergencia

 

No incluye esta gestión la vigilancia de la salud (reconocimientos médicos) que siempre deberá hacerse a través de un Servicio  de Prevención Ajeno.

Existe el Portal PREVENCION 10  (https://www.prevencion10.es/), gratuito, donde se puede encontrar  información,   formularios y procedimientos para gestionar personalmente la prevención de riesgos laborales.