CUÁNDO USAR EL CONTRATO DE INTERINIDAD Y SUS VENTAJAS. CUADRO DE INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN PARA 2015.

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SUPUESTOS:

Esta modalidad contractual se utiliza en los siguientes casos:

 

1º/ Para sustituir a un trabajador temporalmente, siempre que tenga reserva de puesto de trabajo, es decir en aquellos casos de baja médica por enfermedad o accidente, riesgo en el embarazo, maternidad, paternidad, lactancia, o excedencia por cuidado de hijos o de familiares. La duración del contrato será igual al tiempo que dure la ausencia del sustituido.

No debe utilizarse el contrato de interinidad para sustituir a un empleado que se coja una excedencia voluntaria, ya que no tendría reserva de puesto de trabajo, y podría considerarse que el contrato está celebrado en fraude de ley y se considerará al trabajador contratado como un indefinido más.

 

2º/ Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras se está llevando a cabo un proceso de selección para su cobertura definitiva. En este supuesto, la duración máxima del contrato es de tres meses.

 

3º/ Para sustituir a un autónomo, a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una cooperativa si éste coge la baja por riesgo durante el embarazo o si la coge por maternidad, de forma que es posible que un autónomo pueda  firmar el contrato de interinidad para sustituirse a sí mismo por otro trabajador.

 

FORMA: Hay que utilizar el modelo oficial de CONTRATO TEMPORAL (se descarga en la página web del SEPE), con las cláusulas específicas para el supuesto de Interinidad, debiendo indicar siempre quién es el trabajador sustituido y la causa de la sustitución. No obstante si se hubiera elegido otro modelo contractual para cubrir a un trabajador en alguno de los supuestos referidos como válidos para el contrato de interinidad, sería un error formal que no conllevaría la consideración de contrato fraudulento.

 

BONIFICACIONES: Si firma un contrato de interinidad para sustituir a un empleado tendrá derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que el sustituto sea un desempleado:

a)      Baja por paternidad, maternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia natural: podrá aplicar una bonificación del 100% en todas las cuotas empresariales a la Seguridad Social tanto del trabajador sustituido como del sustituto.

 b)      Excedencia por cuidado de hijos o familiares: las bonificaciones durarán un máximo de tres años con los importes siguientes y consistirán en las siguientes reducciones de las cuotas empresariales a la seguridad social por contingencias comunes:

1º año: Reducción del  95%

2º año: Reducción del  60%

3º año: Reducción del  50%

Por lo tanto recurrir a esta modalidad contractual supone un importante ahorro para la empresa.

 

Puede descargarse el CUADRO DE INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN, actualizado a ENERO 2015, elaborado por el SEPE, en el que se recogen todas las ayudas a la contratación vigentes para cada tipo de contrato y sus requisitos (desde la página de esta web NOVEDADES LEGISLATIVAS 2015 – ENERO ).

¿QUÉ OCURRE CUANDO EL CONVENIO COLECTIVO PIERDE SU VIGENCIA? LAS CONDICIONES LABORALES DEL CONVENIO PASARÁN A FORMAR PARTE DEL CONTRATO DE TRABAJO.

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El Tribunal Supremo ha publicado la  Sentencia de 17 de diciembre de 2014 (Rec. 264/2014), de importantes consecuencias, que establece una nueva doctrina en relación con la vigencia de las condiciones laborales previstas en el convenio colectivo una vez éste ha perdido su vigencia, sin que se haya acordado uno nuevo ni exista otro de ámbito superior.

Tras las reformas laborales de 2012, el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores sostiene que: “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

Según esto, transcurrido el año de “ultraactividad”, si no se firmaba un nuevo convenio colectivo, o no había otro aplicable de ámbito superior, el convenio colectivo dejaría de estar vigente y, por ende, las condiciones laborales en él recogidas.

El Tribunal Supremo en esta sentencia aborda la cuestión, no resuelta en la Ley, de cómo deben regularse los derechos y obligaciones de las partes una vez el convenio pierda su vigencia. Para ello aporta dos soluciones, la tesis rupturista, por la que dichos derechos y obligaciones pasarían a regularse exclusivamente por lo dispuesto en las normas legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones existentes durante la vigencia del convenio, y la tesis conservacionista, según la cual las condiciones laborales que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de la vigencia del convenio colectivo se seguirán manteniendo, incorporándose al contrato de trabajo.

El Tribunal Supremo ha interpretado finalmente este artículo adoptando la tesis conservacionista, de modo que las condiciones laborales previstas en el convenio pasarán a formar parte del contrato, y lo hace tras fundamentar los efectos perniciosos que la tesis rupturista tendría sobre el contrato de trabajo, si bien no ha sido por unanimidad, teniendo cuatro votos particulares.

Justifica el Alto Tribunal que con esta postura no están modificando el mandato del legislador, puesto que, al perder su vigencia el Convenio Colectivo, dichas condiciones contractuales podrían modificarse vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo) sin más limitación que la legal (Estatuto de los trabajadores), si no existiera convenio colectivo de ámbito superior que pudiera resultar de aplicación. También en el hecho de que los trabajadores de nuevo ingreso sí carecerían de la protección que les brindaba el convenio que ha perdido vigencia.

 

NUEVAS AYUDAS PARA AUTÓNOMOS EN LA COMUNIDAD DE MADRID

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El presidente regional ha presentado el pasado mes de febrero el nuevo paquete de ayudas para impulsar el empleo con el que se sufragarán los gastos de quienes quieran lanzar un negocio como autónomo y de aquellos autónomos que necesiten contratar empleados.

 

Beneficiarios:

  1. Personas físicas desempleadas que se den de alta como trabajadores autónomos, por cuenta propia en el régimen que corresponda de la Seguridad Social o en la mutualidad del colegio profesional correspondiente, en el período subvencionable (del 1 de enero al 31 de diciembre de 2015).

  1. Personas físicas constituidas como trabajadores autónomos, por cuenta propia en el régimen que corresponda de la Seguridad Social o en la mutualidad del colegio profesional correspondiente, o que se comprometan a darse de alta en el período subvencionable (del 1 de enero al 31 de diciembre de 2015)que contraten a un trabajador desempleado en el citado período subvencionable.

 

PERSONAS QUE SE DEN DE ALTA COMO AUTÓNOMOS: Requisitos de los solicitantes e importe de la subvención.

1. El solicitante deberá estar desempleado e inscrito como demandante de empleo en las Oficinas de Empleo de la Comunidad de Madrid en la fecha inmediatamente anterior a que se dé de alta como trabajador autónomo, por cuenta propia en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o en la mutualidad del colegio profesional correspondiente.

2. No haber realizado la misma actividad en los seis meses anteriores a la fecha de alta como trabajador por cuenta propia. A estos efectos se computarán los seis meses anteriores al del mes en que se produce el alta.

3. El solicitante, una vez concedida la subvención e independientemente de los colectivos o supuestos contemplados, deberá justificar gastos relacionados con su alta por cuenta propia, por un importe mínimo de 3.125 euros.

4. El importe de la subvención a conceder será de 2.500 euros. En el caso de ser mujer desempleada, desempleado mayor de cuarenta y cinco años, o parado de larga duración, el importe de la subvención a conceder será de 2.800 euros. En el supuesto de mujeres víctimas de violencia de género, las subvenciones correspondientes a mujeres se incrementarán un 10 por 100.

 

AUTÓNOMOS QUE CONTRATEN: Requisitos de las contrataciones e importe de la subvención.

1. Los trabajadores contratados deberán hallarse desempleados e inscritos como demandantes de empleo en las Oficinas de Empleo de la Comunidad de Madrid, en la fecha inmediatamente anterior a su contratación.

2. La contratación del trabajador subvencionado deberá suponer incremento del nivel medio de plantilla, respecto del período comprendido entre la fecha de publicación de la Orden (5 de febrero de 2015)  y la fecha de contratación, de al menos un empleo.

3. No serán subvencionables las contrataciones de trabajadores que en los seis meses anteriores a la fecha de la contratación por la que se solicita subvención hubiesen prestado servicios con el mismo empresario individual, salvo que se trate de conversión de contrato temporal en indefinido.

4. El período mínimo de contratación será de seis meses y se abonarán las siguientes cuantías:

a) Desempleado con contrato de carácter indefinido o conversión a indefinido: 4.000 euros.

b) Desempleado con contrato de carácter indefinido o conversión a indefinido perteneciente a alguno de los siguientes colectivos: Mujer desempleada, desempleado mayor de cuarenta y cinco años o parado de larga duración: 5.000 euros. En el supuesto de mujeres víctimas de violencia de género, las subvenciones correspondientes a mujeres se incrementarán hasta 5.500 euros.

c) Desempleado con contrato de duración determinada: 2.500 euros.

d) Desempleado con contrato de duración determinada perteneciente a alguno de los colectivos de apartado b: 3.500 euros. En el supuesto de mujeres víctimas de violencia de género, las subvenciones correspondientes a mujeres se incrementarán hasta 3.850 euros.

e) En el caso de una trabajadora por cuenta propia  que se encuentre embarazada o que realice o vaya a realizar una adopción o acogimiento familiar de un menor y que decida contratar a un trabajador desempleado, no se exigirá el período mínimo de contratación de seis meses. La cuantía a conceder por el contrato de duración determinada de seis meses de duración realizado en este supuesto será de 4.000 euros. Si la duración es inferior a seis meses, la cuantía será proporcional a la duración del contrato.

 

El importe máximo a subvencionar será el correspondiente a un máximo de tres contratos por solicitante.

Para más información puede consultar el Portal de Emprendedores de la CAM en el siguiente enlace:

 

http://www.madrid.org/cs/Satellitec=CM_ConvocaPrestac_FA&cid=1354407867665&definicion=AyudaBecaSubvenciones&idConsejeria=1142697631805&idListConsj=1109265444710&idOrganismo=1142652631521&language=es&pagename=ComunidadMadrid%2FEstructura&sm=1109266100986&tipoServicio=CM_ConvocaPrestac_FA

EL TRIBUNAL SUPREMO ACLARA HASTA CUÁNDO SE HA DE PERCIBIR LA PRESTACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL TRAS OBTENER EL ALTA POR AGOTAMIENTO DEL PLAZO MÁXIMO

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Una cuestión controvertida era hasta cuándo se debía percibir la prestación de Incapacidad Temporal (I.T.), si era hasta la fecha de la resolución de alta por el INSS, o se debía prolongar hasta la fecha de la notificación de dicha resolución al interesado.

La Sentencia del Tribunal Supremo (T.S.) de 2 de diciembre de 2014 (RCUD 573/14) entiende que debe prolongarse hasta la notificación formal al interesado de la Resolución del INSS, confirmando el criterio que ya anticipó la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de enero de 2012, y que supuso un cambio en la Doctrina anterior del Alto Tribunal que entendía que el percibo de la I.T. debía extinguirse en la fecha de resolución del alta médica, aunque se notificase la misma al interesado en un momento posterior.

El cambio de criterio se debe a que, en los supuestos de alta médica por curación agotado el plazo de 365 días,  la ley 40/2007, de 4 de diciembre, de Medidas en Materia de Seguridad social (LMSS) introdujo el llamado “trámite de disconformidad del interesado”, por el cual en el plazo de 4 días puede manifestar su disconformidad con el alta médica ante la Inspección médica, de modo que solo adquiere plenos efectos el citado alta si la Inspección médica lo confirma en el plazo de 7 días, o bien transcurren 11 días sin que se pronuncie, quedando prorrogada la I.T. hasta que el alta no adquiera plenos efectos.

Esta posibilidad presupone, a juicio del T.S., que haya que esperar a la notificación formal al interesado, puesto que en otro caso no se podría mostrar nunca la disconformidad, prorrogándose los efectos de la IT hasta entonces.

En conclusión, se consolida la Doctrina del Tribunal Supremo, de modo que en los casos de agotamiento de la prestación de I.T. por transcurso del plazo máximo de 365 días, si se produce el alta médica por curación, el percibo de la prestación de I.T. se prolongará hasta la fecha en que le sea notificada la resolución del alta médica por el INSS al interesado.