ENÉSIMA MODIFICACIÓN DE LA LEY CONCURSAL: NOVEDADES INTRODUCIDAS POR LA LEY 9/2015, DE MEDIDAS URGENTES EN MATERIA CONCURSAL

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Ha entrado en vigor la Ley 9/2015, de 25 de mayo, de medidas urgentes en materia concursal, que consolida las medidas adoptadas por la Ley 17/2014, de 30 de septiembre, por la que se adoptaban medidas urgentes en materia de refinanciación y reestructuración de deuda empresarial.

El objetivo de la norma es extender al convenio concursal los principios establecidos en la Ley 17/2014, concretamente, apoyar la continuidad de las empresas, acomodar los privilegios jurídicos a la realidad del concurso y respetar las garantías reales según su valor económico real.

 

En relación al convenio concursal, se amplía también el quórum de la Junta de acreedores, atribuyendo derecho de voto a algunos acreedores que no lo tenían hasta ahora.

Se levanta la limitación anterior de los efectos del convenio (quitas del 50% y esperas de cinco años), pero superar dichos límites exige una mayoría reforzada del 65%.

Otra novedad importante es la posibilidad de arrastre de determinados créditos con privilegio general o especial, con los requisitos de se haga con mayorías reforzadas y de que el acuerdo sea adoptado por acreedores de la misma clase.

Para ello por primera vez se distinguen cuatro clases de acreedores, cada uno de los cuales reúne características propias que justifican un tratamiento específico en el seno del concurso: en primer lugar, los acreedores de derecho laboral; en segundo lugar, los acreedores públicos; en tercer lugar, los acreedores financieros; y finalmente, el resto (entre los cuales deberán incluirse de forma principal a los acreedores comerciales).

 

En materia de Liquidación, se introducen cambios con el objeto de facilitar el desarrollo de esta fase de procedimiento concursal y garantizar en lo posible la continuación de la actividad empresarial, facilitando, la venta del conjunto de los establecimientos y explotaciones del concursado o de cualesquiera otras unidades productivas.

Así, se introduce la subrogación «ipso iure» del adquirente en los contratos y licencias administrativas de que fuera titular el cedente (artículo 146 bis) y se arbitran los mecanismos de exención de responsabilidad por deudas previas, salvo en determinados casos especiales que por su singularidad siguen mereciendo una especial tutela, como es el caso de las deudas frente a la Seguridad Social o a los trabajadores.

Además hay una previsión novedosa consistente en que el juez pueda acordar la retención de un 15% de la masa activa destinado a satisfacer futuras impugnaciones.

También se prevé la creación de un portal de acceso telemático para facilitar la enajenación de empresas en liquidación o de sus unidades productivas.

 

Se incluyen una serie de modificaciones para obligar a que la información relativa tanto al convenio como al informe de los administradores y sus impugnaciones sea comunicada telemáticamente a los acreedores de los que conste su dirección electrónica, facilitando así un conocimiento más rápido de determinados trámites del proceso concursal.

 

(*Pueden consultar las modificaciones previas en materia concursal en este BLOG, y consultar las normas íntegras en la página de Novedades Legislativas)

DESPIDOS COLECTIVOS: RECIENTE E IMPORTANTE DOCTRINA DE LA UNIÓN EUROPEA SOBRE EL CONCEPTO DE CENTRO DE TRABAJO.

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El Derecho de la Unión Europea se opone a que se utilice como única unidad de referencia la empresa, en lugar del centro de trabajo, en los despidos colectivos, lo que puede convertir en nulos muchos despidos objetivos individuales que deberían haberse tramitado como despidos colectivos.

Nuestro derecho interno (art. 51 ET), establece que serán despidos colectivos los que afecten a un nº o porcentaje de trabajadores en relación a la plantilla de la empresa total (cuando en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores).

Sin embargo el TJUE ha declarado que esta normativa se opone a la europea contenida en la Directiva 98/59/CE, que establece que el porcentaje o nº de afectados debe ser en relación al centro de trabajo donde haya afectados, y no a la empresa.

 

Así lo establecen las recientes Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión europea, sala quinta, de 30 de abril de 2015, sobre la normativa de Inglaterra y Gales, y la Sentencia de 13 de mayo de 2015, esta última relativa a la normativa española, que analizan si la normativa de los países miembros se opone o no a la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, cuyo objetivo es reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, teniendo en cuenta la necesidad de un desarrollo económico y social equilibrado en la Unión Europea.

El artículo 1 de la referida Directiva establece:

“1. A efectos de la aplicación de la presente Directiva:

a) se entenderá por “despidos colectivos” los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:

i) para un período de 30 días:

– al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores,

– al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores,

– al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo;

ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados”

 

 

En la Sentencia de 13 de mayo el órgano jurisdiccional remitente (Juzgado Social nº 33 de Barcelona) solicita orientación sobre el concepto de «centro de trabajo» que figura en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, para poder dilucidar si el despido que debe juzgar debe considerase colectivo o no. Concretamente desea que se dilucide si los artículos 1, apartado 1, y 5 de la Directiva 98/59 deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional en la que el umbral numérico establecido se refiera exclusivamente al conjunto de la empresa, con exclusión de aquellas situaciones en las que -de haberse acogido el centro de trabajo como unidad de referencia- se habría superado dicho umbral numérico.

También en esta última sentencia sobre el derecho español se plantea por el Juzgado de lo Social 33 de Barcelona si deben tenerse en c cuenta a la hora de contabilizar el nº de extinciones los contratos que de duración determinada.

El TJUE declara que la Directiva 98/59 no se aplicará a los despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de Trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, salvo si estos despidos tienen lugar antes de la finalización o del cumplimiento de esos contratos, ya que tales contratos no se extinguen a iniciativa del empresario, sino en virtud de las cláusulas que contienen o de la normativa aplicable, cuando llegan a término o cuando se realiza la tarea para la que fueron celebrados.

Respecto al concepto de “centro de trabajo”, recoge los criterios jurisprudenciales de la Unión europea para que se pueda considerar como tal cuando una empresa tiene varias entidades (unidad a la que se hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido para desempeñar su cometido; entidad diferenciada, que tenga cierta permanencia y estabilidad, que esté adscrita a la ejecución de una o varias tareas determinadas y que disponga de un conjunto de trabajadores, así como de medios técnicos y un grado de estructura organizativa que le permita llevar a cabo esas tareas). Finalmente el Tribunal de Justicia precisa que los conceptos de «empresa» y de «centro de trabajo» son distintos y que el centro de trabajo es, por regla general, una parte de una empresa. No obstante, ello no excluye que el centro de trabajo y la empresa puedan coincidir en aquellos casos en los que la empresa no disponga de varias unidades distintas.

A la luz de esta interpretación, declara que infringe el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 una normativa nacional (la española) que introduce como única unidad de referencia la empresa y no el centro de trabajo, cuando la aplicación de dicho criterio conlleva obstaculizar el procedimiento de información y consulta establecido en los artículos 2 a 4 de esta Directiva, siendo así que, si se utilizase como unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos de que se trata deberían calificarse de «despido colectivo» a la luz de la definición que figura en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva.

 

¿SE PUEDE REDUCIR LA JORNADA LABORAL POR EL EMPRESARIO?

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Con carácter general, si una empresa necesita reducir la jornada de trabajo de uno de sus empleados,  no podrá hacerlo de  forma unilateral,  ya que la conversión de un contrato de trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial (o al revés) siempre requiere el consentimiento del trabajador afectado. Si el trabajador está conforme con el cambio en su jornada, es necesario documentar el acuerdo, mediante un anexo al contrato de trabajo, y comunicar dicho cambio a la Seguridad Social a través del Sistema RED.

 

Pero hay circunstancias que sí permiten esta reducción de jornada:

 

1º/ CONCURRENCIA DE CAUSAS PRODUCTIVAS, ORGANIZATIVAS, TÉCNICAS O ECONÓMICAS EN LA EMPRESA:

Si concurren estas causas es posible hacer una reducción de jornada con carácter temporal, o una suspensión total de contrato a través de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), con las siguientes peculiaridades:

–          La medida tiene carácter temporal (aunque no existe un período mínimo o máximo de tiempo de duración). Apunte. Es decir, la reducción de jornada debe servir para superar las dificultades de su empresa. Cuando esto ocurra, sus trabajadores deberán volver a trabajar en función de su jornada anterior.

–          La reducción debe ser de entre un 10% y un 70% de la jornada de los afectados, ya sea en  cómputo diario, semanal, mensual o anual. Por ejemplo, si su plantilla trabaja 40 horas semanales, podrá hacer que sólo trabaje entre 12 y 36 horas mientras dure el ERE.

–           Deberá tramitar un ERTE con independencia del número de empleados de su empresa y del número de afectados, aunque solo afecte a uno.

–          No se generan indemnizaciones para los trabajadores afectados

En cuanto a los trabajadores afectados:

1º Cobrarán el paro por la parte de jornada reducida (siempre que cumplan con el período de cotización exigido). Este desempleo se considerará consumido en caso de un despido  posterior, al haberse derogado el beneficio por el cual se podía considerar como no consumida la prestación recibida hasta un máximo de 6 meses (fue aplicable a las reducciones de jornada producidas hasta 31 de diciembre de 2013.)

2º Seguirán cotizando a jornada completa, ya que la empresa deberá ingresar las cuotas relativas a la parte de jornada reducida.

 

El mismo proceso sirve para SUSPENDER la jornada de trabajo (en este caso la diferencia con la reducción de jornada es que la suspensión de la obligación de trabajar debe afectar a días completos de trabajo, ya sean continuados o alternos).

Los trámites de los ERTE (y los de despidos colectivos – ERE)  se regulan en el REGLAMENTO DE LOS PROCEDIMIENTOS DE DESPIDO COLECTIVO Y DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA, y su principal característica es la obligación de mantener un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, por un máximo de 15 días, que puede acabar con o sin acuerdo.

 

2º/ CAUSA DE FUERZA MAYOR:

El contrato de trabajo también podrá ser suspendido o podrá reducirse la jornada a iniciativa del empresario por causa derivada de fuerza mayor, que debe ser constatada por la autoridad laboral en un expediente de regulación de empleo de tramitación diferente.

Se inicia mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.  La autoridad laboral competente recabará informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, dictando resolución en el plazo máximo de CINCO DÍAS a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.

Esta resolución deberá limitarse, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

En el supuesto de que no se constate la existencia de la fuerza mayor alegada, se podrá iniciar por la empresa el procedimiento de regulación de empleo normal, de acuerdo con lo establecido en el Título I de la norma.

 

3º/ EMPRESA EN CONCURSO DE ACREEDORES

En el caso de que la empresa fuera declarada en situación de concurso antes de iniciarse un ERTE o un ERE, estos procesos se tramitará ante el Juez del Concurso de Acreedores, por los trámites recogidos en el art.  64 de la Ley Concursal.

Si el ERTE o ERE ya está iniciado, la autoridad laboral procederá a archivar las actuaciones, dando traslado de las mismas al Juez del concurso en la fase en que se encuentren, conforme a lo dispuesto en el  artículo 64.1   de la  Ley Concursal, siempre y cuando la declaración de concurso de la empresa se produzca antes de que la autoridad laboral reciba la comunicación de la decisión empresarial de despido colectivo o de suspensión de contratos o de reducción de jornada.

 

 

 

NOVEDADES LEGALES PARA DISCAPACITADOS EN LA COMUNIDAD DE MADRID

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1º/ NUEVA TARJETA DE ESTACIONAMIENTO:

El Decreto 47/2015, de 7 de mayo, de la Comunidad de Madrid, tiene por objeto establecer un modelo único de tarjeta de estacionamiento de vehículos automóviles para personas con discapacidad con movilidad reducida en todo el territorio de la Comunidad de Madrid y determinar sus condiciones de uso, de forma que quede garantizada la igualdad en su utilización en dicho territorio.

Podrán obtener la tarjeta de estacionamiento:

1. Personas físicas que tengan reconocida oficialmente la condición de persona con discapacidad, y se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:

a) Que presenten movilidad reducida.

b) Que muestren en el mejor ojo una agudeza visual igual o inferior al 0,1 con corrección, o un campo visual reducido a 10 grados o menos.

2. Las personas físicas o jurídicas titulares de vehículos destinados exclusivamente al transporte colectivo de personas con discapacidad.

La tarjeta de estacionamiento da derecho a:

a) Reserva de plaza de aparcamiento, previa la oportuna solicitud a la Administración correspondiente y justificación de la necesidad de acuerdo con las condiciones que establezcan las administraciones locales, en lugar próximo al domicilio o puesto de trabajo. La plaza deberá señalizarse con el símbolo internacional de accesibilidad.

b) Estacionamiento en los lugares habilitados para las personas con discapacidad.

c) Estacionamiento en las zonas de aparcamiento de tiempo limitado durante el tiempo necesario sin perjuicio de lo previsto en la disposición transitoria segunda.

d) Parada o estacionamiento en las zonas reservadas para carga y descarga, en los términos establecidos por la Administración Local, siempre que no se ocasionen perjuicios a los peatones o al tráfico.

e) Parada en cualquier lugar de la vía, por motivos justificados y por el tiempo indispensable, siempre que no se ocasionen perjuicios a los peatones o al tráfico y de acuerdo con las instrucciones de los agentes de la autoridad.

f) Acceso a vías, áreas o espacios urbanos con circulación restringida a residentes siempre que el destino se encuentre en el interior de esa zona.

 

2º/  USO DE PERROS DE ASISTENCIA:

Se ha publicado también la Ley de acceso al entorno de personas con discapacidad con perros de asistencia de Madrid (Ley núm. 2/2015, de 10 marzo), que tiene por objetivo crear un marco normativo nuevo que ampare el derecho de las personas con discapacidad que necesitan de la ayuda de un perro de asistencia a acceder al entorno y reconocer el papel relevante de estos animales en la sociedad y la obligación que tienen tanto sus adiestradores como sus propietarios y usuarios de prestarles los cuidados necesarios para su bienestar y para que puedan adquirir la madurez física y emocional adecuadas para prestar un servicio indispensable a las personas con discapacidad.

La norma regula, entre otras cosas, el reconocimiento, suspensión y pérdida de la condición de perro de asistencia, de perro de asistencia en formación y de perro de asistencia jubilado, y  su registro; las Entidades de adiestramiento de perros de asistencia y capacitación profesional del adiestrador o adiestradora, así como los Derechos y obligaciones de los usuarios y responsables de perros de asistencia y perros de asistencia jubilados.

 

En este apartado, y en lo concerniente a las relaciones laborales, se configura el Derecho de acceso en el entorno laboral en los siguientes términos:

 1. En su puesto de trabajo, la persona usuaria de perro de asistencia tiene derecho a mantener el perro a su lado en todo momento.

La empresa deberá adoptar, si lo solicita la persona usuaria, aquellas medidas que faciliten la adaptación de su entorno laboral a la presencia del perro de asistencia y que tengan el  carácter de ajustes razonables según lo previsto en el artículo 66 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social.

2. Igualmente, la persona usuaria tiene derecho a acceder con el animal a todos los espacios de la empresa, organización o administración en que lleva a cabo su trabajo, en las mismas condiciones que el resto de trabajadores y con las únicas restricciones que establece esta ley.

3. La persona usuaria de perro de asistencia no puede ser discriminada en los procesos de selección laboral ni en el desempeño de su tarea profesional. A estos efectos, se entenderá por discriminación cualquier diferencia de trato derivada, directa o indirectamente del uso del perro de asistencia que perjudique o vulnere los derechos laborales de la persona usuaria.

AYUDAS PARA LA COMPRA DE VEHÍCULOS ELÉCTRICOS

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Si Vd., como particular, autónomo o empresa, tiene previsto comprar un vehículo, tenga en cuenta que se han aprobado ayudas para la adquisición de vehículos eléctricos nuevos (turismos, furgonetas, camiones ligeros), dentro del llamado programa MOVELE 2015.

El objetivo de este programa es la concesión de ayudas para incentivar y promover la adquisición de nuevos vehículos eléctricos en 2015, entendiendo como tales aquellos cuya energía de propulsión proceda, total o parcialmente, de la electricidad de sus baterías, cargadas a través de la red eléctrica. De esta manera, se pretende facilitar y fomentar el desarrollo de la movilidad eléctrica, beneficiosa por su contribución a la mejora del sector del transporte, de la eficiencia energética y medioambiental, así como a la reducción de la dependencia energética del petróleo.

El otorgamiento de estas ayudas se encuentra sujeto, en todo caso, al cumplimiento, ejecución y realización de los objetivos, actividades, condiciones y requisitos establecidos por el    Real Decreto 287/2015, de 17 de abril, otorgándose las ayudas a aquellas que cumplan con todos y cada uno de los requisitos establecidos en esta norma, por riguroso orden de activación de reserva de presupuesto y hasta agotarse el presupuesto disponible o bien, hasta que se alcanzase la fecha límite de vigencia.

Las ayudas se destinarán a la adquisición directa o a la adquisición por medio de operaciones de financiación por leasing financiero o arrendamiento por renting (o leasing operativo) de vehículos eléctricos nuevos, matriculados por primera vez en España, que hayan sido adquiridos y abonados al punto de venta en su totalidad.

La ayuda puede solicitarse (en el propio establecimiento donde adquiera el vehículo) hasta finales de 2015, aunque el presupuesto puede que se agote antes.

En la página web http://www.idae.es, apartado “MOVELE 2015”, encontrará toda la información que necesite. Los vehículos susceptibles de ser apoyados en el marco del presente programa de ayudas figuran en el Catálogo de Vehículos (Catálogo MOVELE) .

 

También se establecen AYUDAS para FAMILIAS NUMEROSAS Y DISCAPACITADOS que adquieran vehículos adaptados con carácter previo a su adquisición.