SUBVENCIONES PARA LA IMPLANTACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD A EMPRESAS DE ENTRE 30 Y 250 TRABAJADORES: EL PRÓXIMO 7 DE JUNIO FINALIZA EL PLAZO DE SOLICITUD.

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El pasado 20 de mayo se han convocado una serie de subvenciones destinadas a empresas de entre 30 y 250 trabajadores que, por primera vez, elaboren e implanten planes de igualdad para el fomento de la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

La cuantía de la subvención vendrá determinada por el importe total, sin incluir el IVA, de los gastos derivados de la elaboración y la implantación del plan de igualdad, con un máximo de 9.000 euros (la cuantía máxima a abonar depende del tamaño de la empresa).

La solicitud de la subvención se puede hacer en el plazo de 15 días desde a publicación del extracto de la convocatoria en el BOE, finalizando el próximo 7 de junio de 2016.

 

Si desea obtener más información, pulse aquí y acceda a la Resolución por la que se convoca esta subvención

¿QUÉ EMPRESAS DEBE TENER PLANES DE IGUALDAD Y PROTOCOLOS DE ACOSO?

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Incurrir en actos de discriminación por parte de las empresas puede ser constitutivo de sanciones por la Inspección de Trabajo, e incluso puede ser considerado delito. Actualmente la Inspección de Trabajo está llevando a cabo una campaña para comprobar si las empresas adoptan medidas para evitar la discriminación entre hombres y mujeres.

 

En cuanto a la discriminación por razón de sexo y la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, determina entre otras cosas que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

La mayoría de los convenios colectivos regulan también la igualdad de trato entre mujeres y hombres, siendo de obligado cumplimiento para las empresas afectadas.

 

OBLIGACIONES DE LAS EMPRESAS

A/ Empresas de más de 250 trabajadores: la ley les obliga a tener un Plan de igualdad, que es el documento específico que incluye un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

El artículo 64.3 del ET faculta a los delegados de personal a exigir los planes de igualdad a las empresas.

B/ Empresas de 250 trabajadores o menos: no están obligadas a tener estos planes de igualdad, pero si pueden ser requeridas por la Inspección de trabajo para que justifiquen las medidas adoptadas para prevenir la discriminación, por lo que es recomendable que dispongan de un protocolo de acoso, que incluya un procedimiento para gestionar las denuncias de los trabajadores que puedan ser objeto de acoso laboral o sexual. En caso de no tenerlo, y ser requeridos por la Inspección, hay que solicitar al Inspector que conceda unos meses de plazo para realizarlo, sin que sea objeto de sanción, pero ésta sí se impondrá si hay una segunda inspección y se continúa sin realizar ese protocolo (puede oscilar la sanción entre 626 y 6.250 €).

 

APOYO PARA LA IMPLANTACIÓN VOLUNTARIA DE PLANES DE IGUALDAD

Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establece medidas de fomento, a través de subvenciones a las pequeñas y las medianas empresas, a través del Ministerio de Servicios Sociales e Igualdad, que pueden consultarse en su pagina web.

Puede descargarse la Guía Planes de Igualdad en Empresa. Medidas que favorecen la inserción, permanencia y promoción de las mujeres, elaborada por la Federación de Mujeres Progresistas, que realiza un recorrido por cada uno de los puntos necesarios para garantizar el cumplimiento de la Ley de Igualdad en las Organizaciones Empresariales.

 

Desde este despacho se recomienda a todas las empresas de menos de 250 trabajadores  la elaboración de un Protocolo de Acoso y de un Código de Conducta interno, especificando las conductas no permitidas en el seno de la empresa, con respeto a lo establecido en el ET y en el Convenio Colectivo que sea de aplicación a la empresa, en los que se recojan de forma expresa medidas para prevenir la discriminación por sexo.

 

 

 

 

 

TRABAJADORES CONTRATADOS A TIEMPO PARCIAL: PACTO DE HORAS COMPLEMENTARIAS

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La norma general es que los trabajadores a tiempo parcial no pueden hacer horas extraordinarias, salvo que sean por causa de fuerza mayor. Lo que sí se puede acordar son las llamadas “horas complementarias”. Estas horas son las que se realizan por encima de las horas estipuladas en el contrato, pero nunca llegando a trabajar la jornada completa, y además estas horas tienen que venir formalizadas por escrito y dependerán de lo previsto en el Convenio Colectivo.

 

A menudo las empresas contratan trabajadores por una jornada inferior a la que van a realizar con la intención de cumplimentarla con horas extraordinarias. Sin embargo, esta práctica es ilegal. Con la nueva normativa laboral se prohíbe la realización de horas extras a los trabajadores que estén contratados a tiempo parcial, salvo que sean por causa de fuerza mayor.

Atención. Esta fuerza mayor tiene que ser un hecho externo a la empresa, imprevisto e inevitable, como pueden ser una inundación, que el edificio se venga abajo, un incendio, una situación que vaya a echar a perder las materias primas, etc.  En este caso las horas extra son obligatorias, tanto para los trabajadores a tiempo completo como a tiempo parcial, y se pagarán o compensarán como el resto de horas extra, aunque su cotización será inferior al de las horas extra normales.

 

¿En qué se diferencian?

Las horas extra solo pueden hacerlas los trabajadores a jornada completa. Los trabajadores con jornadas parciales, cuando esté haciendo más horas de las estipuladas en su contrato estarán haciendo horas complementarias, y nunca podrán llegar a trabajar entre horas ordinarias y complementarias el equivalente a la jornada completa. En el caso que lo hiciera, la empresa estaría actuando fraudulentamente, pero tendría que pagar esas horas al trabajador que las hizo.

Estas horas complementarias se pagan como las horas ordinarias y únicamente se pueden utilizar en los contratos a tiempo parcial, no en otros. Mientras que las horas extra se pagan normalmente más que las ordinarias o se compensan con descanso, en las horas complementarias no hay retribución añadida.

Atención. La ley reconoce la posibilidad de que a través de los convenios colectivos se regule específicamente todo lo relativo a las horas complementarias, por lo que habrá que consultar en cada caso el convenio aplicable.

  

Pacto de horas complementarias

Si un empresario contrata a algún trabajador a tiempo parcial y no está seguro de cuánto tiempo lo va a necesitar, conviene que formalice un pacto de horas complementarias, conforme a las siguientes reglas:

a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá un pacto específico respecto al contrato y se formalizará necesariamente por escrito.

b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.

c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. Este número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado 30% ni exceder del 60%.

d) El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.

e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

  • La atención de las responsabilidades familiares
  • Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
  • Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

f) En caso de incumplimiento de las reglas referidas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

 

Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15 por 100, ampliables al 30 por 100 por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.

Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c).

 

Registro de Jornada

La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

 

Comunicación al SEPE

Los empresarios están obligados a comunicar los contratos de trabajo y sus copias básicas al SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) en un plazo de 10 días, y dicha comunicación también debe incluir el pacto de horas complementarias firmado con los empleados a tiempo parcial.

 

EL DERECHO DE LOS TRABAJADORES A SOLICITAR UN ANTICIPO DE LA NÓMINA

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El Estatuto de los Trabajadores (ET) recoge el derecho de los trabajadores a solicitar un anticipo de la nómina a las empresas en las que están contratados. En concreto “el trabajador tiene derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado”.

No obstante, muchas empresas no saben hasta qué punto es una obligación o tienen total libertad para decidir si la entregan o no, o sobre el número de anticipos que se pueden pedir por el trabajador.

 

Derecho del trabajador al anticipo de nómina

En el ET no se establecen las cuantías concretas que el empleado puede solicitar. Por tanto, habrá que atender a lo que disponga el Convenio Colectivo sobre este tema.

En el supuesto de que el Convenio Colectivo no establezca cuantía alguna, el trabajador tiene la posibilidad de cobrar el salario que haya devengado antes de la fecha prevista para su abono, existiendo un límite al mismo, que viene dado por el propio ET, esto es, por el valor de lo ya trabajado y aún no percibido.

La Ley no prevé nada sobre los anticipos por trabajos no realizados, sin embargo, se pueden establecer préstamos reintegrables con posterioridad, mediante Convenio Colectivo o pacto individual.

La norma no indica nada sobre el número de anticipos que se pueden solicitar, el único límite es sobre importe, que es el correspondiente al trabajo ya realizado.

En cuanto al plazo de antelación con el que el trabajador debe solicitarle un anticipo, no hay establecida ninguna regla (a salvo de lo que pueda fijar el convenio colectivo). De la misma forma, tampoco hay fijado un plazo para que su empresa conceda el anticipo una vez solicitado por el trabajador, aunque se entiende que no debe demorarse porque podría ocasionar un perjuicio para el trabajador que podría provocar que éste recurriera a los tribunales.

 

Limitaciones

Debe tener presente que como empleador sólo está obligado a conceder anticipos a cuenta del trabajo realizado en el mes en curso, y siempre que la devolución se produzca en la fecha prevista de abono.

Esto significa que el trabajador no puede exigir que se le adelante, por ejemplo, el importe correspondiente a las nóminas de los dos próximos meses (en este caso, la empresa puede negarse a conceder el anticipo). Es decir, teniendo en cuenta que en la mayoría de los casos los trabajadores cobran a mes vencido, si su trabajador formula su petición por ejemplo el día 22 de julio, sólo tendría derecho a cobrar el salario de los 21 días anteriores.

Para resolver estas casuísticas, la mayoría de convenios colectivos fijan los anticipos de manera más abierta y definen con mayor claridad los límites del anticipo y los motivos que pueden aludir los trabajadores para solicitar un anticipo.

 

Pagas extras

Además, si algún trabajador solicita un anticipo de la parte proporcional de las pagas extras que ya haya devengado, la empresa no estará obligada a dárselo.  La ley obliga a conceder anticipos sobre la nómina mensual, pero no sobre las pagas extraordinarias o cualquier otra percepción de vencimiento superior al mes, según determina el Tribunal Supremo.

 

No hay que olvidar que el convenio colectivo de aplicación en cada empresa, puede mejorar estas condiciones generales sobre anticipos que fija el Estatuto de los trabajadores.