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Si usted, o uno de sus trabajadores/as, ha iniciado los trámites para adoptar a un menor, sepa qué permisos tiene y cuánto tiempo podrá ausentarse de su puesto de trabajo.

 

Permiso de maternidad y paternidad

En general el permiso de maternidad se disfrutará en los mismos términos que el permiso que se concede a una trabajadora tras el parto, esto es, tendrá derecho a una suspensión de su contrato de 16 semanas ininterrumpidas, y durante dicho período cobrará una prestación del 100%.

El permiso es ampliable en los casos de adopción múltiple en dos semanas más por cada menor a partir del segundo. También se amplía en dos semanas si el menor tiene una discapacidad.

En cuanto al permiso de paternidad será igualmente de 13 días.

La edad del menor, deberá ser inferior a seis años, si bien se tendrá derecho a su disfrute si se adopta a un niño que tenga seis años o más (siempre que sea menor de edad)  que se encuentre en uno de los siguientes casos:

-Que tenga una discapacidad en un grado igual o superior al 33%.

-Que debido a sus circunstancias personales, o por provenir del extranjero, tenga especiales dificultades de inserción social.

Durante la suspensión, la empresa seguirá cotizando (en general, la base será la del mes anterior a la del inicio de la suspensión). No obstante, si contrata a un sustituto podrá aplicar una bonificación del 100% en las cuotas del sustituto y del sustituido.

 

Peculiaridades

1º/ Inicio del disfrute. El permiso se inicia a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, o bien a partir de la decisión administrativa que determina el acogimiento.

2º/ Titularidad. En los casos de adopción o acogimiento, la titularidad del permiso es de ambos adoptantes:

-Si sólo trabaja uno de los progenitores, el que trabaja puede disfrutarlo igualmente.

-Si trabajan los dos y uno de ellos disfruta íntegramente del permiso, el otro podrá disfrutar de la suspensión por paternidad de 13 días.

-Si ambos progenitores trabajan, podrán compartir el permiso por adopción de 16 semanas de forma sucesiva o simultánea, y siempre por períodos ininterrumpidos (sin poderlo fraccionar). En ese caso, cualquiera de ellos podrá compaginar el permiso de paternidad de 13 días con la parte del permiso de maternidad que haya pedido disfrutar.

3º/ Adopción Internacional. Si la adopción se produce en el extranjero y el trabajador/a debe desplazarse al país de origen, la suspensión también será de 16 semanas, pero podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Para ello deberá solicitarlo ante el INSS con la documentación que justifique dicha necesidad.

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El Ministerio de Industria, Energía y Turismo ha abierto una convocatoria de ayudas para la adopción de tecnología cloud entre pymes y autónomos. Las ayudas cubrirán un importe de entre 625€ y 15.000€ por beneficiario, correspondiente a un porcentaje, de entre el 50% y el 80%, del presupuesto subvencionable solicitado. El plazo para solicitar la ayuda es desde el 18 de mayo hasta el 8 de junio 2016.

 

Le recordamos que el Ministerio de Industria, Energía y Turismo ha abierto una convocatoria de ayudas para la adopción de tecnología cloud entre pymes y autónomos.

 

¿En qué consisten las ayudas?

La finalidad del Programa es ofrecer a las pymes ayudas para la adopción de soluciones cloud, que podrán elegir de un catálogo estructurado en categorías, que se pondrá a su disposición.

Las ayudas cubrirán un importe de entre 625€ y 15.000€ por beneficiario, correspondiente a un porcentaje, de entre el 50% y el 80%, del presupuesto subvencionable solicitado.

La cuantía total máxima de las ayudas que se concedan será de 40.000.000 €.

 

¿Quiénes pueden beneficiarse de las ayudas?

Pymes y autónomos, con menos de 250 empleados y un volumen de negocio menor de 50M€, domicilio fiscal en España y que hayan iniciado su actividad antes de la publicación de las bases.

 

¿En qué consiste el catálogo y cuándo estará disponible?

El Catálogo estará estructurado en las siguientes 10 categorías:

  • Categoría 1. Puesto de usuario
  • Categoría 2. Gestión económica
  • Categoría 3. Gestión negocio
  • Categoría 4. Relación con clientes
  • Categoría 5. Gestión del punto de venta
  • Categoría 6. Presencia en internet
  • Categoría 7. Comercio electrónico
  • Categoría 8. Infraestructura como servicio
  • Categoría 9. Plataforma de desarrollo como servicio
  • Categoría 10. Centralita virtual

Las empresas proveedoras con sus soluciones cloud que conformarán el catálogo, se van a seleccionar mediante un proceso de homologación público, a través una invitación general. Una vez resuelta la invitación en los próximos meses, se publicarán en la web de Red.es las empresas proveedoras con sus soluciones cloud, para cada categoría del catálogo.

 

¿Cómo puedo solicitar la ayuda?

En la sede electrónica de red.es, a través del formulario específico, desde el 18 de mayo hasta el 8 de junio.

– Fase de presentación del formulario de solicitud: se abrirá el día 18 de mayo de 2016 y permanecerá abierto hasta el día 8 de junio de 2016.

– Fase de presentación de documentación adjunta a la solicitud: se abrirá el día 9 de junio de 2016 y permanecerá abierto hasta el día 30 de junio de 2016.

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Todas las empresas deberán instaurar sistemas para registrar la jornada y aplicarlo a todos los trabajadores. El registro diario de jornada debe existir en todas las empresas de forma obligatoria, independientemente de su actividad o tamaño, ya sea a través de medios mecánicos o bien manuales, reflejándose, día a día y de forma individual por cada trabajador, la jornada diaria realizada. Así lo ha manifestado la Audiencia Nacional en una reciente sentencia que tiene una especial repercusión por la carga (costes labores y de gestión) impuesta a las empresas.

 

Por su enorme interés y trascendencia, queremos informarles de que la reciente sentencia de 4 de diciembre de 2015, dictada por la Sala Social de la Audiencia Nacional, da respuesta a la cuestión planteada afirmativa y rotundamente sobre la obligatoriedad para las empresas de llevar un registro de jornada diaria.

 

Lo que dice la Audiencia Nacional

 La Audiencia Nacional considera en dos sentencias, de fechas 4/12/2015 y 19/2/2016, que la obligación de registro de la jornada de cada trabajador que establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) «a efectos del cómputo de horas extraordinarias» se extiende a todos los casos y no queda condicionada a la realización efectiva de horas extras.

 

En realidad, la exigencia de llevar un control diario de la jornada siempre ha estado en el Estatuto de los Trabajadores, pero vinculada al cómputo de las horas extras. Así que, si los trabajadores no hacían horas extras, no parecía obligatorio llevar ese control.

Atención. El Estatuto de los Trabajadores prevé la obligación de registrar la jornada del trabajador día a día, así como de entregar una copia del resumen mensual junto con la nómina del trabajador, a los efectos de computar las horas extraordinarias. No obstante, los tribunales habían venido considerando que únicamente era necesario dicho registro, y su información tanto a los trabajadores individualmente como a los representantes legales de éstos, en los casos en los que efectivamente se realizaran horas extraordinarias.

 

Pero la Audiencia Nacional entiende que no se puede partir, como premisa para llevar a cabo el registro de jornada diaria, del hecho  de en la empresa exista la realización de horas extraordinarias, pues argumenta que difícilmente se podrá saber si se han efectuado realmente horas extraordinarias si no ha existido un control y registro de jornada diaria previo, siendo por lo tanto imposible determinar si se efectúan o no horas extraordinarias si no se ha practicado el correspondiente registro diario previo de jornada.

Atención. Para romper esa inercia y evitar que los trabajadores queden indefensos para poder demostrar si están trabajando más de lo que estipula su contrato o el convenio, ha sentenciado que todas las empresas deben efectuar el registro diario de las jornadas de cada trabajador. Si no lo hacen, estarían incumpliendo la ley.

 

Registro diario de jornada

Es un registro diario de la jornada trabajada del que posteriormente se podrá inferir y controlar, en su caso,  la efectiva superación de la jornada ordinaria. Se produce de esta manera un doble control o fiscalización:

  1. Por los trabajadores a título individual y personal, porque la empresa tiene la obligación de entregar mensualmente los correspondientes resúmenes derivados de los registros diarios a cada trabajador.
  2. Por parte de la representación legal de los trabajadores, que en ejercicio de sus facultades de información y control tiene derecho a recibir copia de los registros diarios de jornada previstos en el artículo 35.5 ET.

Atención. El registro diario de jornada debe existir en todas las empresas de forma obligatorio independientemente de su actividad o tamaño, ya sea a través de medios mecánicos o bien manuales, reflejándose, día a día y de forma individual por cada trabajador, la jornada diaria realizada.

 

¿Se controla esto en su empresa?

De confirmarse esta doctrina, las empresas deberán implantar mecanismos para registrar diariamente la concreta jornada realizada por cada uno de los trabajadores en plantilla, y no sólo para quienes prestan servicios a tiempo parcial (que ya era obligatorio hacerlo para poder controlar si hacían horas complementarias), sino absolutamente para todos los trabajadores.

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Próximamente se empezará a cumplir el plazo obligatorio de tres años de los alquileres firmados a partir de junio de 2013. Si no quiere prorrogarlo, recuerde que debe notificarlo con 30 días de antelación.

 

El próximo mes de junio de 2016 empezará a cumplirse el plazo mínimo obligatorio de tres años de los alquileres de vivienda firmados a partir del 6 de junio de 2013. Recuerde que en esa fecha entró en vigor la reforma de la Ley de Arrendamientos Urbanos (LAU) que permite al inquilino prorrogar el contrato hasta dicho plazo obligatorio de tres años (antes eran cinco años).

 

Contratos de arrendamiento celebrados a partir del 6 de junio de 2013

El próximo mes de junio de 2016, se cumplirán tres años de la entrada en vigor de la Ley 4/2013 de 4 de junio, de medidas de flexibilización y fomento del mercado del alquiler de viviendas, que modificaba, entre otros aspectos, la regulación de la duración mínima de los contratos de alquiler de vivienda regulados por la LAU.

Le recordamos que la LAU establece algunas condiciones generales en lo relativo a la duración del contrato, como son las siguientes:

  • La duración del arrendamiento será libremente pactada por las partes. Si ésta fuera inferior a tres años, llegado el día del vencimiento del contrato, éste se prorrogará obligatoriamente por plazos anuales hasta que el arrendamiento alcance una duración mínima de tres años, salvo que el arrendatario manifieste al arrendador, con 30 días de antelación como mínimo a la fecha de terminación del contrato o de cualquiera de las prórrogas, su voluntad de no renovarlo. El plazo de duración comienza a contarse desde la fecha del contrato o desde la puesta del inmueble a disposición del arrendatario si ésta fuere posterior, correspondiendo al arrendatario la prueba de la fecha de la puesta a disposición.
  • Se entenderán celebrados por un año los arrendamientos para los que no se haya estipulado plazo de duración o éste sea indeterminado, sin perjuicio del derecho de prórroga anual para el arrendatario, en los términos resultantes del apartado anterior.
  • No procederá la prórroga obligatoria del contrato si, una vez transcurrido el primer año de duración del mismo, el arrendador comunica al arrendatario que tiene necesidad de la vivienda arrendada para destinarla a vivienda permanente para sí o sus familiares en primer grado de consanguinidad o por adopción o para su cónyuge en los supuestos de sentencia firme de separación, divorcio o nulidad matrimonial. La referida comunicación deberá realizarse al arrendatario al menos con dos meses de antelación a la fecha en la que la vivienda se vaya a necesitar y el arrendatario estará obligado a entregar la finca arrendada en dicho plazo si las partes no llegan a un acuerdo distinto.
  • Si una vez transcurridos como mínimo tres años de duración del contrato, ninguna de las partes hubiese notificado a la otra, al menos con treinta días de antelación a aquella fecha, su voluntad de no renovarlo, el contrato se prorrogará necesariamente durante un año más.

Por tanto, si alquiló un piso a partir de junio de 2013 y quiere finalizarlo a los tres años, notifique fehacientemente al inquilino su voluntad de no renovar el contrato con un mínimo de 30 días de antelación al vencimiento. Si no hace esta notificación, el contrato se prorroga otro año más.