Entradas de diciembre

EXONERACIÓN DEL PAGO DE CUOTAS EN SUPUESTOS DE FUERZA MAYOR

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El Real Decreto-ley 16/2014, de 19 de diciembre, por el que se regula el Programa de Activación para el Empleo (ver norma en la pestaña Novedades Legislativas 2014 – DICIEMBRE), también es utilizado para introducir una regulación novedosa, que viene a permitir la exoneración del pago de cuotas para aquellas empresas que como consecuencia de supuestos de fuerza mayor imprevisibles o inevitables deban suspender los contratos de sus trabajadores, con objeto de restablecer su capacidad productiva y con el  objetivo final del mantenimiento del empleo de sus trabajadores.

 

Así, aquellas empresas que, tras resolución de la autoridad laboral, acuerden la suspensión de contratos de trabajo o reducción de la jornada de los mismos por causas de fuerza mayor podrán solicitar a la TGSS la exoneración de hasta el 100 por 100 del pago de la aportación empresarial a la SS siempre que se den las circunstancias siguientes:

1/ Que la fuerza mayor derive de situaciones o acontecimientos catastróficos naturales imprevisibles o inevitables tales como incendios, terremotos, inundaciones, explosiones, tormentas que generen la destrucción total o parcial de las instalaciones de una empresa o centro de trabajo impidiendo la actividad laboral de sus empleados.

2/ Que lo anterior se acredite por el correspondiente informe de la Inspección de Trabajo.

3/ Que la empresa esté al corriente de sus obligaciones en materia de cotización a la SS y tributarias.

4/ Que la empresa, mientras dure la exoneración, se comprometa a realizar la reinversión necesaria para que el centro de trabajo en cuestión retorne a su actividad previa y a mantener en sus puestos de trabajo al 100 por 100 de los trabajadores afectados por la suspensión del contrato a excepción de aquellos que hubieren sido recolocados en otros centros.

 

La resolución de la autoridad laboral fijará el porcentaje de exoneración a tenor de diversos parámetros (situación económica de la empresa, etc.).

 

La exoneración tendrá una duración máxima de 12 meses con posible prórroga de un máximo de otros 12 meses mediante resolución motivada.

 

 

 

 

PLAN DE ACTIVACIÓN DE EMPLEO 2015: NUEVAS AYUDAS ECONÓMICAS PARA DESEMPLEADOS

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Se ha aprobado recientemente el Real Decreto-ley 16/2014, de 19 de diciembre, por el que se regula el Programa de Activación para el Empleo (ver norma en la pestaña Novedades Legislativas 2014 – DICIEMBRE).

Este programa establece medidas de activación para el empleo para contribuir a reducir el tiempo que los trabajadores pasan en situación de desempleo y facilitar su retorno al mundo laboral. De forma complementaria, el programa ofrece una ayuda económica de acompañamiento.

 

El artículo 1 se refiere al Programa de Activación para el Empleo como un programa específico y extraordinario de carácter temporal (abarca el período comprendido entre el 15.01.15 al 15.04.16.), que tiene como objetivo facilitar la reinserción laboral a los desempleados de larga duración con cargas familiares y con mayores dificultades de colocación a través de una combinación de medidas de orientación, formación, recualificación y/o reconocimiento de la experiencia laboral y de protección de forma personalizada.

Los requisitos que deben cumplir los desempleados para acceder al programa son:

1º/ Haber trabajado en algún momento de su vida laboral y que su última relación laboral se haya extinguido por causa involuntaria.

2º/ Estar sin protección: que hayan agotado el programa PREPARA, el PRODI o la tercera Renta Activa de Inserción hace más de seis meses, y que no tengan derecho a ninguna prestación por desempleo, subsidio o Renta Activa de Inserción.

3º/ No superar los umbrales de renta habituales para estas ayudas ni a nivel individual, ni a nivel de unidad familiar. Este requisito debe cumplirse durante toda la duración del programa.

4º/ Figurar inscrito como demandante de empleo a 1 de diciembre de 2014 y haber permanecido inscrito durante, al menos, 12 meses dentro de los 18 meses anteriores a la solicitud. En cuanto a este último requisito, se exceptúan aquellos casos en los que los días de baja como demandante de empleo por haber encontrado un trabajo no superen los tres meses de duración.

 

La ayuda económica de acompañamiento tendrá una duración máxima de seis meses y su cuantía será igual al 80 por ciento del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual vigente en cada momento (426 €). Esta ayuda está ligada al compromiso de actividad, para lo cual los beneficiarios deberán suscribir este compromiso en el momento de la solicitud, lo cual supone:

• Con carácter previo, realizar una Búsqueda Activa de Empleo y acreditarla.

• Participar en las acciones que les propongan los Servicios Públicos de Empleo.

• No rechazar ninguna oferta adecuada de empleo.

• Acreditar que se cumplen esos anteriores requisitos durante todo el desarrollo del programa.

 

La ayuda es compatible con:

a)    Ayudas de cualquier naturaleza vinculadas a la asistencia a acciones de formación profesional para el empleo.

b)    Trabajo por cuenta ajena, a tiempo completo o parcial y de duración indefinida o temporal, hasta un máximo de cinco meses siempre que el mismo se desarrolle en empresas que no formen parte del sector público. En estos casos el trabajador mantendrá la percepción de la ayuda por el tiempo que le reste por percibir aquella hasta un máximo de cinco meses. Durante este período la empresa descontará la cuantía de la ayuda económica del importe del salario que correspondiere percibir al trabajador legal o convencionalmente. En casos de contratación a tiempo parcial la cuantía a descontar será proporcional al tiempo efectivamente trabajado.

AHORRE CON LAS BONIFICACIONES EN LAS CUOTAS DE SEGURIDAD SOCIAL

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Existen diversas  bonificaciones a las cuotas de  Seguridad social que pueden suponer un ahorro muy importante en función del contrato de trabajo que realice la empresa.

Además, las diferentes bonificaciones por contrato de trabajo de trabajo en algunos casos son compatibles y trasladables, es decir, la ley permite “trasladar” la bonificación sobrante de un trabajador a otro, lo que aumenta el importe global del ahorro que puede obtener su empresa.

Por ejemplo, por contratar a un joven puede tener una bonificación de 300 € mensuales y al mismo tiempo puede optar a la tarifa plana de 100 €. Si en este caso las bonificaciones aplicables a un trabajador joven absorben toda su cotización, el exceso no aplicado le permitirá reducir la cotización de otro empleado si reúne los requisitos necesarios.

El único límite que existe es que el importe mensual a cotizar por su empresa no puede ser negativo.

Las bonificaciones a la contratación existen, entre otros, en los siguientes tipos de contratos:

– Contratos indefinidos ordinarios y de emprendedores

– Contratos a jóvenes: primer empleo (temporal), indefinido por microempresas o autónomos, e indefinido por nuevos proyectos de emprendimiento joven.

– Contratos formativos (para la formación y aprendizaje y en prácticas)

– Contratos de interinidad

– Transformación de contratos temporales en indefinidos

 

 SI LO DESEA PUEDE DESCARGARSE CUADROS DE BONIFICACIONES A LA CONTRATACIÓN PINCHANDO LOS ENLACES SIGUIENTES:

 

 http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/146061.pdf

http://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/publicaciones/pdf/pdf_empleo/bonificaciones_reducciones.pdf

¿ES USTED UN TRADE?

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Si es Vd. un TRADE, o si alguno de los autónomos con los que trabaja su empresa lo es, es importante suscribir el contrato de TRADE oportuno y conocer los derechos y obligaciones de las partes en esta relación, que tiene importantes diferencias respecto de la del autónomo normal.

El TRADE (trabajador autónomo dependiente) es un trabajador autónomo que tiene una dependencia económica exclusiva o casi exclusiva de un solo cliente. Así, se está en presencia de un TRADE cuando percibe de un solo cliente al menos el 75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo o actividades económicas o profesionales, siendo el TRADE el que debe comunicar esta circunstancia al cliente.

 

REQUISITOS: Otros requisitos para delimitar la figura del TRADE, y para distinguirlo del trabajador por cuenta ajena o del “falso autónomo” son:

1. No tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena ni contratar o subcontratar parte o toda la actividad con terceros.

2. No ejecutar su actividad de manera indiferenciada con los trabajadores que presten servicios bajo cualquier modalidad de contratación laboral por cuenta del cliente.

3. Disponer de infraestructura productiva y material propios, necesarios para el ejercicio de la actividad e independientes de los de su cliente, cuando en dicha actividad sean relevantes económicamente.

4. Desarrollar su actividad con criterios organizativos propios, sin perjuicio de las indicaciones técnicas que pudiese recibir de su cliente.

5. Percibir una contraprestación económica en función del resultado de su actividad, de acuerdo con lo pactado con el cliente y asumiendo riesgo y ventura de aquélla. Este requisito impide la concurrencia del presupuesto de la ajenidad, definidor del contrato de trabajo. (De este requisito están exonerados los TRADE-Agentes Comerciales por la  disposición adicional 19ª   del Estatuto del Trabajador Autónomo).

 

REGULACIÓN: La relación de trabajo con el TRADE se regula a través del contrato individual y/o en el Acuerdo de Interés Profesional que resulte aplicable en su caso (similar al Convenio Colectivo de los trabajadores por cuenta ajena). Si es Vd. TRADE o si trabaja con un TRADE, infórmese sobre los Acuerdos Profesionales que le son aplicables, y suscriba un contrato individual que regule la prestación del servicio, retribución, duración, extinción del contrato e indemnización en su caso.

 

SI LO DESEAN PUEDEN SOLICITAR UN MODELO DE CONTRATO DE TRADE DE FORMA GRATUITA A TRAVÉS DEL FORMULARIO DE CONTACTO

 

FRAUDE DE LEY: Si su empresa recurre a un autónomo y la relación entre ambas partes cumple las características de una relación laboral, su empleado será un “falso autónomo”, aunque tenga firmado un contrato mercantil o de TRADE y esté dado de alta como autónomo. Estas características son:

Dependencia.- El empresario controla las tareas del autónomo, le da órdenes y fija su horario, como a un subordinado más. Si además le paga una nómina más o menos fija y le concede los mismos días de vacaciones que al resto de la plantilla, la dependencia aún será más clara.

Ajenidad.- El empresario asume los beneficios y los riesgos derivados del trabajo del autónomo, y le facilita las herramientas de trabajo.

Si se cumplen estas notas, el contrato mercantil será fraudulento y cabrá considerar al autónomo como un trabajador indefinido más de la empresa, por lo que podrá reclamar las cotizaciones a la Seguridad Social de los cuatro años anteriores (la cuota patronal y la cuota obrera con un recargo del 20%), las diferencias salariales no cobradas respecto a los sueldos marcados por el convenio colectivo para su grupo profesional, y el cobro de una indemnización por despido improcedente si finaliza la relación mercantil sin causa.

 

JURISDICCIÓN APLICABLE: La jurisdicción competente para resolver las divergencias entre el TRADE y la empresa contratante es la jurisdicción social,  comprendiendo las pretensiones derivadas del contrato del TRADE y el reconocimiento de la condición de TRADE.

Los acuerdos de interés profesional podrán instituir órganos específicos de solución de conflictos.

Igualmente, las partes podrán someter sus discrepancias a un Arbitraje voluntario, cuyos laudos, una vez firmes, se equiparan en fuerza ejecutiva a las sentencias firmes

CONSULTE A LA COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS (CCNCC)

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Si es empresario o representante de los trabajadores, y desconoce o tiene dudas sobre qué Convenio Colectivo se debe aplicar a la actividad de su empresa, puede efectuar una consulta a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios, para lo cual deberá presentar un escrito indicando la actividad y el CNAE de su empresa.

El informe emitido por la CCNCC no es vinculante, pero es recomendable aplicar el convenio indicado por este órgano experto para evitar problemas (por ejemplo, en caso de una reclamación salarial por entender aplicable otro Convenio con salarios más elevados).

 

INSTRUCCIONES PARA EFECTUAR UNA CONSULTA A LA COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS

 1. Si en la empresa respecto de la cual se efectúa la consulta existen representantes legales de los trabajadores, la parte consultante (ya sea la empresa o los representantes de los trabajadores) deberá acreditar que la contraparte es conocedora de la consulta planteada.

2. En relación a la consulta efectuada a la CCNCC, deberá contener la siguiente información:

  • Nombre y domicilio de quien plantea la consulta.
  • Legitimación del que formula la consulta, conforme a lo dispuesto en el art.14 del Real Decreto 1362/2012, de 27 de septiembre (BOE 28/9/2012). En el caso de consultas planteadas en nombre y representación de una empresa, se precisará copia del poder de representación o autorización de la empresa por la que se actúa. Las consultas referidas a trabajadores, sobre Convenio aplicable a los mismos, deberán plantearse a través de sus representantes legales en el ámbito de las empresas o de Organizaciones Sindicales representativas.
  • Identificación de la empresa o entidad a que se refiere la consulta: nombre o razón social y domicilio.
  • Objeto social de la empresa.
  • Determinación del Convenio Colectivo que, en su caso, se pueda venir aplicando.
  • Descripción de la actividad desarrollada por la empresa a que se refiere la consulta. En aquellos casos en que la empresa se dedique a una variedad de actividades, susceptibles de resultar encuadrables en el ámbito funcional de un convenio colectivo sectorial distinto, la parte consultante deberá concretar si las distintas actividades se realizan de forma autónoma, con personal, medios técnicos y materiales propios, o si por el contrario guardan entre ellas una relación de dependencia productiva u organizativa. A estos efectos, deberá señalar el volumen económico de cada una de ellas, así como el número de trabajadores empleados en cada actividad.
  • Epígrafe o epígrafes de actividad económica en que la empresa puede estar dada de alta a efectos del IAE o del CNAE.
  • Estructura organizativa de la empresa a que se refiere la consulta, y características de su plantilla (categorías y tareas principales desarrolladas por los trabajadores). Para el caso de que la empresa, en cuestión, desarrolle también una segunda actividad independiente de la principal, deberá informase igualmente sobre la estructura organizativa referida a esta segunda actividad. Para el caso de que la empresa tenga varios centros de trabajo, deberá indicarse su localización y características.
  • Persona y teléfono de contacto para aclarar cualquier duda referida a la consulta. 

3. Una vez cumplimentados los datos indicados en el punto anterior, la consulta se puede remitir por correo postal, fax o correo electrónico:

Dirección postal: C/Alberto Aguilera, 15 Dupl. 1º28015 Madrid

Fax: 91 547 73 10

Correo electrónico: ccncc@meyss.es

 SI LO DESEA PUEDE SOLICITAR UN MODELO DE CONSULTA A LA CCNCC DE FORMA GRATUITA A TRAVÉS DEL FORMULARIO DE CONTACTO

CONSECUENCIAS DEL ABSENTISMO LABORAL

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El absentismo elevado en la relación laboral tiene importantes consecuencias para la empresa y puede tenerlas para el trabajador, aun siendo justificado.

COSTE EMPRESA: La empresa debe adelantar el importe de la baja, aunque luego lo recupera en los boletines de cotización:

Contingenciascomunes: 60% de la base reguladora desde el 4º hasta el 20º día de la baja, y del 75% a partir del 21º.

Contingencias profesionales: 75% desde el día siguiente al de la baja.

Sin embargo hay ciertos costes fijos que la empresa no recupera:

1º/ La cuantía de la prestación desde el 4º hasta el 15º día (si deriva de contingencias comunes), o el sueldo del día del accidente (en contingencias profesionales).

2º/ El Convenio Colectivo puede incluir la obligación de complementar  la prestación (por ejemplo hasta el 100% del sueldo).

3º/ Mientras dure la IT, la empresa sigue obligada a cotizar a la Seguridad Social.

CONTROL DEL ABSENTISMO: El poder de dirección y de control de la empresa le permite elaborar listados o ficheros estadísticos para controlar el índice de absentismo de sus trabajadores. Estos datos deben ser confidenciales para evitar que se pueda vulnerar el derecho a la dignidad y a la intimidad de los trabajadores afectados.

Sistemas para analizar el índice de absentismo:

1º/ Dividir los días de baja entre los días laborables del año, empleado por empleado y también de forma global (suma de todos los días de baja de todos los empleados dividida entre suma de todos los días laborables). De esta forma se puede comparar si un empleado concreto tiene un índice de absentismo superior a la media.

2º/ Comparar el número de ausencias de cada empleado con el promedio de la plantilla (número total de bajas dividido entre el número de empleados).

3º/ Por último, para conocer qué empleados alargan más las bajas, dividir los días totales de ausencia entre el número de bajas.

CONSECUENCIAS PARA EL TRABAJADOR: En base a estas estadísticas, la empresa puede adoptar medidas como:

Promoción Interna: entre los criterios que deben reunir los candidatos a un ascenso se puede excluir a los que tengan un índice de absentismo elevado.

Despido Objetivo: si las bajas se superan ciertos umbrales (ver art. 52.d) del Estatuto de los Trabajadores), aunque estén justificadas, pueden dar lugar a una extinción del contrato, con derecho a indemnización de 20 días/año y tope de 12 mensualidades.

Además, si las ausencias no se justifican y se superan los umbrales que prevén los Convenios Colectivos, pueden provocar una Sanción de empleo y sueldo o incluso un Despido Disciplinario sin derecho a indemnización alguna.