APUNTES SOBRE LAS VACACIONES DE VERANO DE LOS TRABAJADORES: ¿QUÉ DEBE SABER?

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La Ley obliga a que el trabajador conozca las fechas de disfrute de vacaciones con dos meses de antelación, con el fin de que pueda planificarlas convenientemente. Si ya han pasado más de 20 días hábiles desde que se le notificó el calendario de vacaciones, el trabajador ya no tiene derecho a modificar las fechas de disfrute.

 

Uno de los derechos más importantes que tienen los trabajadores son las vacaciones, y aparecen regulados en el Estatuto de los Trabajadores y en los Convenios Colectivos de aplicación. Es necesario conocer cómo se regulan las vacaciones y algunas aplicaciones prácticas.

 

¿Cuánto duran?

El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual.  En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales. Es decir, 2,5 días por mes trabajado, en las que se incluyen los domingos y festivos. Además de poder disfrutarse desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre, cabe la posibilidad de dividirse en partes, siempre y cuando una de ellas dure más de dos semanas.

 

¿Pueden pagarse las vacaciones en vez de disfrutarlas?

Como regla general no. Debe saberse que esta duración no puede ser sustituida de forma económica, ni acumularse. No ocurre lo mismo en el caso de extinción del contrato; pues en esa situación, si el empleado no ha podido disfrutar de sus vacaciones, sí que tiene derecho a una compensación económica equivalente al periodo que le correspondería.

En el caso de contratos por Empresas de Trabajo Temporal (ETT) de duración inferior a un año, al finalizar la relación laboral se suelen pagar las vacaciones si no se han disfrutado.

 

¿Y en el caso de contrato a tiempo parcial?

Se tiene derecho a las mimas vacaciones que los trabajadores que hacen la jornada completa. La diferencia es que el trabajador a tiempo parcial recibirá durante las vacaciones el salario correspondiente a esta jornada parcial.

 

¿Cómo se fijan?

El período o períodos de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

Atención. Las vacaciones se tienen que disfrutar, salvo que el Convenio Colectivo diga lo contrario, dentro del año en el que se generen, y se pierden si no se han disfrutado.

 

Calendario de vacaciones.

Se fijará en cada empresa en los plazos que indique el Convenio Colectivo. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan 2 meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Salvo que el Convenio Colectivo establezca un plazo superior.

Es conveniente que se otorguen las vacaciones por escrito, para evitar problemas y que la empresa pueda proceder a un despido disciplinario por abandono del puesto de trabajo y que no se tenga prueba alguna de que se está disfrutando del periodo de vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, se debe acudir a los tribunales competentes que fijarán la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible.

Si ya han pasado más de 20 días hábiles desde que se le notificó el calendario de vacaciones, el trabajador ya no tiene derecho a modificar las fechas de disfrute.  Si no se notifican individualmente los períodos de disfrute (no es obligatorio), el plazo de 20 días se computará desde que el calendario de vacaciones fue publicado en el tablón de anuncios del centro de trabajo en el que el trabajador presta sus servicios.

 

Vacaciones durante una incapacidad laboral o período de baja médica.

Cuando la planificación anual de las vacaciones coincida con una incapacidad laboral, bien por maternidad, embarazo o la suspensión del contrato por diversas causas, se tiene derecho a disfrutar de las vacaciones en un periodo distinto, aunque haya terminado el año natural.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas anteriormente (enfermedad o accidente) que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad (alta) y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. Las horas de trabajo efectivo serán las de la jornada anual teórica (según convenio) menos las horas equivalentes a las vacaciones arrastradas.

 

¿Y en caso de paro o desempleo?

Cuando un trabajador es despedido, y no ha disfrutado de todas las vacaciones, la empresa procederá a pagarles las vacaciones no disfrutadas, y a cotizar por esos días. Por lo que, al finalizar el contrato, si se tienen días de vacaciones no disfrutadas, se continuará de alta y cotizando esos días.

Por este hecho, el plazo de 15 días para pedir la prestación o el subsidio por desempleo empieza a contar en el momento en el que se agoten esas vacaciones no disfrutadas.

Una vez que se está en el paro, inscrito como demandante de empleo y recibiendo la prestación o el subsidio, no se tiene un derecho como los trabajadores a las vacaciones pagadas.

 

¿Pueden caducar?

Sí. En el caso de que alguno de los trabajadores no disfrute de todos los días de vacaciones por otros motivos (por ejemplo, porque le quedaban un par de días y pensó que los podría traspasar al año siguiente), ahora no podrá exigir su disfrute.

En general, las vacaciones se deben disfrutar dentro del año natural en el que se devengan, por lo que el derecho a su disfrute caduca a 31 de diciembre de cada año. Por tanto, salvo que pacten lo contrario, el trabajador habrá perdido el derecho a disfrutar los días pendientes, y el empresario tampoco deberá compensarle económicamente por esos días no disfrutados.

 

Retribución.

La normativa laboral estipula que las vacaciones anuales han de ser pagadas igual que el resto de meses, excepto si hay conceptos inherentes a ocupar el puesto de trabajo. Por ejemplo, el plus de transporte, que se paga para compensar los gastos que el trabajador tiene por ir al trabajo, no se abonará.

En aquellos contratos de duración determinada, tanto la cuantía como la duración serán proporcionales al periodo trabajado. No ocurre igual con los de tiempo parcial, como ya hemos mencionado antes. En este tipo de contrato, tendrá derecho al igual que el resto de un mínimo de 30 días naturales, pero la cuantía ha de ser proporcional a las horas trabajadas.

Si el sueldo está formado por una parte fija y una variable, se deberá incluir en la nómina de las vacaciones un promedio de los conceptos variables que se vengan abonando.

 

FOGASA.

En caso de insolvencia de la empresa, al ser un concepto salarial, el FOGASA paga las vacaciones que se deberían haber pagado y que se adeudan, pero siempre con los límites que este organismo tiene.

 

¿SABE QUE PUEDE PACTAR QUE EL INQUILINO SE ENCARGUE DE REFORMAR O REHABILITAR LA VIVIENDA A CAMBIO DE NO PAGAR LA RENTA DE ALQUILER?

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Poca gente conoce la posibilidad de pagar el alquiler de una vivienda con ladrillos, pintura, sanitarios, azulejos…. Sepa que tras la reforma de la Ley de Arrendamientos Urbanos de 2013, es posible pactar que el inquilino se encargue de reformar o rehabilitar la vivienda a cambio de no pagar la renta durante un plazo determinado. Es muy importante que tanto la renta como las obras tengan que estar cuantificadas conforme a un proyecto en el que se especifiquen calidades, acabados, materiales, precio, plazos, etc…

 

Si usted está pensado en poner su piso en alquiler pero es reacio a acometer una reforma o no tiene dinero para hacerlo quizá debería saber que la Ley de Medidas de Flexibilización y Fomento del Mercado del Alquiler -que modificó en 2013 la Ley de Arrendamientos Urbanos (LAU)- permite que el propietario puede sustituir total o parcialmente el pago de la renta a cambio del compromiso del inquilino de reformar o rehabilitar la vivienda alquilada.

 

Pagar la renta del alquiler reformando la vivienda

En concreto, la LAU establece en su artículo 17.5 que  en los contratos de arrendamiento podrá acordarse libremente por las partes que, durante un plazo determinado, la obligación del pago de la renta pueda reemplazarse total o parcialmente por el compromiso del arrendatario de reformar o rehabilitar el inmueble en los términos y condiciones pactadas.

Y estipula que, al finalizar el arrendamiento, el arrendatario no podrá pedir en ningún caso compensación adicional por el coste de las obras realizadas en el inmueble, pero también deja claro que las obras deben hacerse en los términos y condiciones pactadas ya que “el incumplimiento por parte del inquilino de estos términos “podrá ser causa de resolución del contrato de arrendamiento”. Además, fija la LAU que “sin perjuicio de la facultad de resolver el contrato, el arrendador que no haya autorizado la realización de las obras podrá exigir, al concluir el contrato, que el arrendatario reponga las cosas al estado anterior o conservar la modificación efectuada, sin que éste pueda reclamar indemnización alguna”.

Por tanto:

  • Cuando finalice el contrato y el inquilino deje el piso, no podrá reclamarle ninguna compensación por el coste de las obras realizadas (pues éstas ya se habrán compensado con las rentas que habrá dejado de pagar).
  • Asimismo, el incumplimiento por parte del inquilino de la obligación de realizar las obras en los términos que hayan acordado será causa para que usted resuelva el contrato y lo desaloje del piso.

 

Cautelas que debe tomar como propietario

Si acepta esta propuesta páctela en el contrato de alquiler, indicando qué mensualidades de renta perdona a cambio de las obras y especifiquen de forma exhaustiva las obras que el inquilino se compromete a realizar (conforme a un proyecto en el que se especifiquen calidades, acabados, materiales, etc.). Además, fije el plazo en el que el inquilino debe finalizar las obras, y pacte también que el inquilino deberá cumplir las normas urbanísticas aplicables y obtener las autorizaciones y licencias necesarias.

 

¿QUÉ DERECHOS Y OBLIGACIONES TIENE COMO PENSIONISTA?

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Su principal obligación como pensionista es comunicar al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), las variaciones que afecten a la situación que usted tenía cuando se le reconoció la pensión. Esta comunicación debe hacerse dentro de los 30 días siguientes a que se produzcan. En todo caso, hay que notificar los cambios de domicilio, el inicio de actividades laborales, el reconocimiento y/o cobro de otras pensiones, nacionales o extranjeras, los cambios de estado civil, los nacimientos, las defunciones…

 

Si recientemente le han reconocido una pensión contributiva de jubilación o por incapacidad permanente, o bien es viudo/a o huérfano y recibe una prestación de la Seguridad Social, sepa que recibir una prestación contributiva de la Seguridad Social implica tener unos derechos y unas obligaciones. ¿Cuáles? Se los explicamos brevemente…

 

DERECHOS

Como pensionista de la Seguridad Social tiene derecho a: 

  • Percibir mensualmente la cuantía de su pensión, en la modalidad de pagoque haya elegido. La Seguridad Social le abonará su pensión por mensualidades vencidas. Las pensiones se satisfacen en 14 pagas, correspondientes a cada uno de los meses más dos pagas extra, que se abonan en junio y noviembre.
  • Recibir asistencia sanitaria, tanto usted como sus beneficiarios. Incluye las prestaciones médicas y las farmacéuticas, salvo los medicamentos que por ley tienen que abonar los propios pacientes.

También tiene derecho a atención sanitaria en sus desplazamientos. Dentro de España, es suficiente con que lleve el DNI y la tarjeta sanitaria, pero si está en otro país de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo o Suiza, debe llevar la tarjeta sanitaria europea que expide el propio INSS.

  • Percibir prestaciones familiares, si tiene a su cargo hijos menores de 18 años, mayores afectados por una discapacidad en un grado igual o superior al 65%, o menores acogidos, en acogimiento familiar permanente o preadoptivo.
  • Disfrutar de losservicios sociales complementarios de la Seguridad Social.
  • Solicitar y obtener toda la informaciónque necesite en relación con su condición de pensionista.
  • Pedir certificadosrelacionados con su condición de pensionista: certificado con el importe de su pensión, sobre las retenciones practicadas a efectos de IRPF, etc.

 

OBLIGACIONES 

Su principal obligación como pensionista es comunicar al Instituto Nacional de la Seguridad Social, las variaciones que afecten a la situación que usted tenía cuando se le reconoció la pensión. Esta comunicación debe hacerse dentro de los 30 días siguientes a que se produzcan.

En todo caso, hay que notificar los cambios de domicilio, el inicio de actividades laborales, el reconocimiento y/o cobro de otras pensiones, nacionales o extranjeras, los cambios de estado civil, los nacimientos, las defunciones…

Además, si percibe complemento a mínimos con cónyuge a cargo, debe poner en conocimiento del INSS el cambio de estado civil, el inicio de actividades laborales de su cónyuge, los reconocimientos y cobros de otras pensiones nacionales o extranjeras por parte de su cónyuge, y los incrementos del nivel de rentas, tanto suyos como los de su cónyuge, que sean incompatibles con el cobro de complementos por mínimos.

 

¿SABE QUE SI SU EMPRESA TIENE 50 O MÁS TRABAJADORES ESTÁ OBLIGADA A CONTRATAR A UN 2% DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD?

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De acuerdo con la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su inclusión social, si en los últimos 12 meses el promedio de la plantilla de una empresa ha sido de 50 o más empleados, estará obligada a contratar al menos a un 2% de trabajadores con discapacidad (con un grado igual o superior al 33%).

 

El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa.

Se incluirán también en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.

 

EXENCIÓN

Existe la posibilidad de que, de forma excepcional, las empresas queden exentas de esta obligación total o parcialmente, mediante:

a/ La suscripción de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior.

b/ Mediante la opción voluntaria del empresario: la empresa deberá solicitarlo expresamente al SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), acreditando las siguientes circunstancias:

  • Que ha presentado una oferta de trabajo en el SEPE describiendo el tipo de trabajador que necesita, y dicho organismo no ha encontrado candidatos idóneos o interesados. A estos efectos, el SEPE deberá emitir un certificado acreditando la inexistencia de demandantes de empleo para la oferta presentada.
  • O bien deberá acreditar que en su caso existen causas productivas, organizativas, técnicas o económicas que dificultan la contratación de personas con discapacidad (por ejemplo, si en su empresa se desarrollan trabajos peligrosos que no pueden ser cubiertos por este colectivo). En este segundo supuesto deberá presentar una memoria explicando sus motivos, y es muy probable que reciba una inspección en la que le soliciten que acredite su solicitud.

Una vez presentada la solicitud, el SEPE tendrá dos meses para contestarle.  Si este organismo no contesta en dicho plazo, su solicitud se considerará estimada por silencio administrativo positivo

 

MEDIDAS ALTERNATIVAS

A partir de la estimación de la solicitud, la declaración de excepcionalidad tendrá una validez de tres años (por tanto, pasado dicho plazo deberá volver a realizar todos los trámites) y su empresa deberá adoptar alguna de las medidas alternativas recogidas en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad, y que son las que a continuación se detallan:

a) La celebración de un contratomercantil o civil con un centro especial de empleo, ocon un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.

b) La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.

c)Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboraly de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo.

d) La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

 

En los tres primeros supuestos, el importe anual de los contratos habrá de ser, al menos, tres veces el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 por 100.

(El IPREM 2016 mensual, 532,51 euros. / El IPREM 2016 anual, 6.390,13 euros)

En el caso 4, la última medida alternativa, el importe anual habrá de ser, al menos, 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 por 100.

 

ABIERTO EL PLAZO DE 20 DÍAS HÁBILES PARA SOLICITAR SUBVENCIONES A LA PROMOCIÓN DEL TRABAJO AUTÓNOMO, DE LA ECONOMÍA SOCIAL Y DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS

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El pasado 24 de mayo se ha publicado el extracto de la Resolución de 25 de abril de 2016, de la Dirección General del Trabajo Autónomo, de la Economía Social y de la Responsabilidad Social de las Empresas, que tiene como finalidad la financiación de los gastos derivados de:

– La realización de actividades de apoyo y promoción del trabajo autónomo, de la economía social y de la responsabilidad social de las empresas.

– La financiación parcial de los gastos de funcionamiento de las asociaciones de trabajadores autónomos, de cooperativas, de sociedades laborales, de empresas de inserción y otros entes representativos de la economía social de ámbito estatal para facilitar el cumplimiento de los fines propios de estas entidades.

 

Las bases reguladoras se contienen en la Orden ESS/1338/2013, de 11 de julio (en versión dada tras la modificación realizada por la Orden ESS/419/2015, de 26 de febrero), y la cuantía total presupuestada de la subvención para el año 2016 es de:

– 1.960.030 € para actividades de formación, difusión y fomento del trabajo autónomo, de la ES y de la RSE.

– 1.477.970 € para gastos de funcionamiento de las entidades beneficiarias.

 

El plazo de solicitud es de 20 días hábiles desde la publicación en el BOE.