ÚLTIMA HORA PARA EMPRESARIOS Y TRABAJADORES: EL TRIBUNAL SUPREMO ABARATA EL DESPIDO

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Ahora, los empresarios podrán despedir más barato. Una nueva sentencia del Tribunal Supremo (TS) dictada en Unificación de Doctrina, anula el anterior criterio del mismo TS, fijando como doctrina que cuando el empleado supere los 720 días de tope de la reforma el 12 de febrero de 2012, ya no podrá generar derecho a más indemnización. Así pues, los trabajadores que a fecha de 12 de febrero de 2012 ya tuvieran 16 o más años de antigüedad en la empresa no adicionarán un segundo tramo indemnizatorio computado a 33 días por año de servicios aunque no llegaran al tope de 42 mensualidades.

 

Si ha habido una Ley polémica en los últimos años, esa ha sido sin duda la llamada “reforma laboral” del 2012, que trajo de la mano un empeoramiento de las condiciones de despido para los trabajadores. Se favorecía el abaratamiento del despido para facilitar así la flexibilidad laboral y permitir a los empresarios prescindir de empleados por menos dinero cuando las condiciones económicas fueran adversas.

Antes de la reforma laboral, el empleado podía percibir como máximo el valor de 42 mensualidades de salarios, o lo que es lo mismo, 3 años y medio de sueldo. Sin embargo, con la reforma de 2012, ese límite se redujo de forma considerable, pasando a ser de 720 días de salario, es decir, 2 años.

Se planteaba así el problema de cómo indemnizar a los trabajadores que han desarrollado la mayor parte de su vida laboral estando vigente el anterior texto. Para ello se creó la disposición transitoria a Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012, es decir, de la “reforma laboral”, que es sobre la que ahora se debate.

 

Criterio del Tribunal Supremo en su Sentencia de 29 de Septiembre de 2014.

El Tribunal Supremo dictó el 29 de septiembre de 2014 una sentencia en la que estableció que las indemnizaciones a trabajadores con antigüedad anterior a la reforma laboral –es decir, antes del 12 de febrero de 2012- podrían seguir acumulando indemnización hasta cubrir esos 3 años y medio vigentes antes de la reforma, incluso después de la entrada en vigor del nuevo texto, superando así el tope máximo que fija la propia reforma laboral, de dos años. Ello significaba que, aplicándoseles la versión anterior del Estatuto de los Trabajadores, podían seguir acumulando hasta 1.260 días de salario como tope en caso de ser despedidos.

 

El Tribunal Supremo rectifica y abarata el despido. Sin embargo, la reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de Febrero de 2016, dictada en unificación de doctrina, ha dejado sin efecto los criterios fijados por la anterior sentencia del propio Tribunal, indicando expresamente que lo devengado hasta febrero de 2012 actúa como tope, cuando se sobrepasan 720 días de indemnización, aunque no se alcancen las 42 mensualidades.

 

Por lo tanto, LOS TRABAJADORES QUE A FECHA DE 12 DE FEBRERO DE 2012 YA TUVIERAN 16 O MÁS AÑOS DE ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA, NO ADICIONARÁN UN SEGUNDO TRAMO INDEMNIZATORIO COMPUTADO A 33 DÍAS POR AÑO DE SERVICIOS, AUNQUE NO HUBIERAN ALCANZADO EL TOPE DE 42 MENSUALIDADES.

LAS EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS A FORMAR A SUS TRABAJADORES EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

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Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deben utilizar correctamente los medios y equipos de protección y los dispositivos de seguridad existentes; informar inmediatamente al superior jerárquico directo y a los encargados de la gestión de la prevención sobre cualquier situación de riesgo que detecten. Cada vez que la empresa contrata a un nuevo empleado, ya sea mediante un contrato fijo o uno temporal, debe formarle e informarle sobre los riesgos existentes en su puesto de trabajo.

 

Queremos recordar en este artículo que el empresario ha de cumplir con todas las exigencias establecidas en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y el Real Decreto 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, so pena de incurrir en infracciones que le pueden costar mucho dinero, en especial si algún trabajador sufre un accidente de trabajo.

 

¿Qué es la prevención de riesgos laborales? Es el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.

 

¿Para qué sirve la prevención?

  • Para eliminar los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
  • Para trabajar en condiciones seguras.
  • Para cumplir con las normas vigentes y evitar sanciones.
  • Para mejorar la gestión de la empresa.
  • Para mejorar la satisfacción de los trabajadores y la motivación, aumentando así la productividad y los beneficios de la empresa.

 

Formación de los trabajadores. Entre otras obligaciones, el empresario tiene la obligación de formar e informar a los trabajadores sobre los riesgos de su puesto de trabajo o función y de las medidas preventivas aplicadas para dichos riesgos. La formación ha de ser teórica y práctica, y actualizarse para adaptarse a la evolución o aparición de nuevos riesgos.

Verifique y justifique que su empresa cumple su obligación de formación e información:

1º/ Si tiene un Servicio de Prevención Ajeno, que se encarga de realizar los cursos formativos, verifique que todos los empleados asisten y firman el justificante de asistencia, y que dicho documento refleja un resumen del contenido de la formación que se ha cursado.

2º/ Si contrata a un nuevo empleado, ya sea mediante un contrato fijo o uno temporal, cuando entregue el contrato de trabajo, prepare también un documento que detalle los riesgos del puesto y los riesgos que haya en sus instalaciones, y que refleje las medidas preventivas que haya adoptado, y haga que su empleado firme ese documento.

 

Plan de Prevención. Desde el momento en el que se contrata a un trabajador o se interviene en actividades de subcontratación, tanto en centros propios como en centros de trabajo de terceros, el empresario tiene que cumplir con las obligaciones legales que le vienen impuestas por la legislación en materia preventiva, entre otras, está obligado a realizar un Plan de Prevención en su empresa o negocio.

El personal autónomo también tiene obligaciones legales en materia de prevención de riesgos laborales.

 

El contenido fundamental que ha de contemplar el Plan de Prevención se resume en:

  • La estructura organizativa, responsabilidades, prácticas, procedimientos, procesos y recursos necesarios para llevar acabo la política de prevención.
  • La documentación necesaria, en forma de procedimientos e instrucciones aplicables.
  • La evaluación de riesgos.
  • La planificación de la acción preventiva.

 

Mediante este Plan de Prevención, podrá dar cumplimiento a las obligaciones que tiene el empresario en materia de Prevención de Riesgos Laborales, como por ejemplo:

  • Evaluar los riesgos laborales de sus trabajadores y actualizarlos cuando varíen las circunstancias y condiciones de trabajo.
  • Implantar, aplicar y controlar el Plan de Prevención de Riesgos laborales y la Planificación Preventiva.
  • Integrar la actividad preventiva en gestión de la empresa.
  • Adoptar todas las medidas necesarias para la protección de la salud y seguridad de sus trabajadores.
  • Informar a sus trabajadores de los riesgos que les afectan en el trabajo y de las medidas y actividades de protección y prevención y las adoptadas en casos de
  • Formar a sus trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales.
  • Disponer de la documentación exigida por la legislación de prevención de riesgos.
  • Consultar y hacer participar a sus trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales.
  • Disponer de un Plan de emergencia.
  • Vigilancia de la salud de sus trabajadores.
  • Disponer de un archivo con la documentación de Prevención de Riesgos a disposición de la Autoridad Laboral.

¿PUEDE UNA EMPRESA GRABAR/VIGILAR A LOS TRABAJADORES SIN PREVIO AVISO? LE EXPLICAMOS QUÉ REQUISITOS SE DEBEN CUMPLIR…

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Una reciente sentencia del Tribunal Constitucional da validez a la instalación de cámaras de seguridad sin el consentimiento previo de los trabajadores. En cualquier caso, aunque pueda utilizar las grabaciones para sancionar o despedir a sus trabajadores, deben cumplirse una serie de requisitos para que la medida sea válida.

 

La posibilidad o no de grabar a los empleados durante su jornada laboral en las instalaciones de la empresa lleva años generando problemas en los tribunales y creando Jurisprudencia, sobre todo desde que se generalizó el uso de sistemas de vigilancia con el fin de controlar la actividad y productividad de los trabajadores. Este tipo de dispositivos han servido para detectar robos, ausencias laborales y, en general, para proteger al empresario ante empleados que no cumplían sus funciones. Pero ¿es válida esa prueba? ¿Qué requisitos deben cumplirse para poder grabar a los empleados?

 

Pues bien, el Tribunal Constitucional recientemente, en su Sentencia de 3 de marzo de 2016, da validez a la instalación de cámaras de seguridad sin el consentimiento previo de los trabajadores, modificando en cierto modo su criterio con respecto a casos anteriores, al establecer que las empresas podrán vigilar con cámaras a sus empleados sin informarles del fin concreto, en una sentencia que cambia su doctrina y aclara el uso de videocámaras en la empresa.

El caso juzgado, muy controvertido entre los propios miembros del Tribunal, consistió en que una empresa, ante las sospechas de que un trabajador “metía mano en la caja”, decidió poner una cámara de seguridad.  Las imágenes confirmaron las sospechas y la trabajadora fue despedida por haberse apropiado de efectivo en la caja, lo que la empresa sustentó en unas grabaciones de una cámara de video vigilancia de la que no se informó a los trabajadores, si bien en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó el distintivo informativo.

 

¿Es necesario pedir permiso antes de grabar? Hasta ahora, si una empresa quería instalar una cámara de video vigilancia para controlar la actividad de sus trabajadores, podía hacerlo siempre que hubiera preavisado a su plantilla. Es decir:

  • Se debía informar de la instalación de la videocámara con carácter previo e indicando de forma precisa, clara e inequívoca que su finalidad era el control de la actividad laboral de los trabajadores.
  • Si se instalaba una cámara sin cumplir este requisito y después se utilizaba la grabación para despedir a un trabajador, el despido era improcedente. Ello, aunque la grabación demostrara que el trabajador había incumplido sus obligaciones.

 

Cambio de criterio del Tribunal Constitucional

El Pleno del Tribunal Constitucional ha rectificado la anterior doctrina que exigía que los empresarios dieran una información “previa, expresa, precisa, clara e inequívoca” a los trabajadores sobre la finalidad de instalar cámaras de captación de la imagen en los puestos de trabajo.

En la Sentencia referida se establece que los trabajadores deben ser informados genéricamente de la instalación de cámaras, pero sin necesidad de que el empleador concrete los propósitos de la medida y el alcance del tratamiento de esos datos personales, y matiza que es suficiente con la colocación de un distintivo que informe sobre la instalación de la cámara.

 

Por tanto, permite a la empresa adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, siempre que reúnan dos condiciones:

  • Que sean medidas proporcionadas y guarden la consideración debida a la dignidad de los trabajadores (en este caso, la cámara estaba situada en el lugar donde la trabajadora realizaba su trabajo, “enfocando directamente a la caja” y, además, en el escaparate del local había un rótulo informando de que en el local existía ese tipo de control, como obliga la Ley)
  • Que su única finalidad sea vigilar que cumplen con sus obligaciones laborales. En este supuesto, la instalación de las cámaras respondía a la finalidad de supervisar el cumplimiento del contrato de trabajo y por ello era legal hacerlo.

 

Atención. La normativa sobre protección de datos le obliga a colocar un distintivo informativo en un lugar visible (como, por ejemplo, en la puerta de entrada a sus instalaciones). Si la empresa cumple con dicha obligación, se entiende que sus trabajadores ya están avisados.  Por tanto, no deberá entregarles una comunicación adicional indicando que las grabaciones se utilizarán para imponer sanciones disciplinarias.

 

NUEVA PRÓRROGA DE LA AYUDA DE 400/450 EUROS A PARADOS DE LARGA DURACIÓN (PLAN PREPARA): DEL 16 DE FEBRERO DE 2016 AL 15 DE AGOSTO 2016

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El plan PREPARA vuelve a prorrogarse durante seis meses. Es decir, al menos seguirá vigente hasta el 15 de agosto de 2016. Es la décima edición de este plan que se puso en marcha comienzos de 2011, y que está destinado a los parados de larga duración sin ingresos, que pueden recibir entre 400 y 450 euros, en función de sus obligaciones familiares. Para poder tener acceso a él, es necesario haber estado inscrito como demandante de empleo en una oficina pública en 12 de los últimos 18 meses y no tener rentas superiores a una cantidad equivalente al 75% del salario mínimo interprofesional.

 

La Resolución de 9 de febrero de 2016, del Servicio Público de Empleo Estatal, prorroga la vigencia de la Resolución de 1 de agosto de 2013 (modificada por la de 30 de julio de 2014), por la que se determina la forma y plazos de presentación de solicitudes y de tramitación de las ayudas económicas de acompañamiento incluidas en el programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo (este programa se prorroga de forma automática por periodos sucesivos de 6 meses, siempre que la tasa de desempleo sea superior al 20% según la última Encuesta de Población Activa (EPA) publicada con anterioridad a la fecha de la prórroga).

En el cuarto trimestre de 2015 esa tasa ha sido del 20,90 %.

La citada Resolución será de aplicación a las personas desempleadas por extinción de su relación laboral e inscritas como demandantes de empleo en las Oficinas de Empleo que, dentro del período comprendido entre los días 16 de febrero y 15 de agosto de 2016, ambos inclusive, agoten la prestación por desempleo de nivel contributivo y no tengan derecho a cualquiera de los subsidios por desempleo establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, o bien hayan agotado alguno de estos subsidios, incluidas sus prórrogas, y reúnan el resto de los requisitos establecidos en el Real Decreto-ley 23/2012, de 24 de agosto.

 

¿En qué consiste esta ayuda? Se concede una subvención de 2.400 o 2.700 euros por parado, que se cobra en 6 pagas de 400 o 450 euros mensuales, con el compromiso de recibir formación para poder optar a otras salidas laborales.

 

¿Quién puede solicitar el nuevo Plan Prepara? Podrán solicitarlo aquellos desempleados que agoten sus prestaciones y subsidios y cumplan estos requisitos:

1º/ En primer lugar, cumplir una de estas dos condiciones:

  • O bien ser parado de larga duración, inscrito como demandante de empleo al menos doce de los últimos dieciocho meses.
  • O bien tener responsabilidades familiares (tener a uno o varios miembros de tu familia que dependan del solicitante y que la familia tenga en su conjunto unos ingresos muy bajos).

 2º/ Y cumplir además el resto de requisitos:

  • Haber agotado una prestación o subsidio por desempleo y pedir esta ayuda antes de que hayan pasado dos meses desde esa fecha.
  • No tener derecho a prorrogar la prestación ni el subsidio, ni a beneficiarse de ningún otra ayuda por desempleo. El Prepara es la última de las ayudas posibles.
  • No haber cobrado con anterioridad ninguna prestación de este tipo, como por ejemplo, el PRODI (“la ayuda de los 426 euros”), el anterior plan Prepara, la Renta Agraria, o la Renta Activa de Inserción (RAI).
  • Tener carencia de rentas, de modo que no superen el 75% del Salario Mínimo Interprofesional.  Aunque el solicitante carezca de rentas, si convive con sus padres, cónyuge o hijos menores de 26 años o mayores discapacitados, o menores acogidos, habrá que sumar las rentas de todos y dividirlas entre el número de miembros de la unidad familiar y que el resultado no supere los 483,98 euros mensuales por miembro.
  • Se deberá firmar un acuerdo con el orientador laboral de los servicios públicos de empleo, comprometiéndose a participar en un Itinerario Personalizado de Inserción (IPI). El orientador es quien valida la formación y asistencia a los cursos y el enlace entre la administración y el desempleado.
  • Se exige que el solicitante acredite haber buscado activamente trabajo durante al menos 30 días desde la pérdida de otras prestaciones durante el plazo de solicitud, con el objetivo de reforzar el seguimiento del compromiso de actividad. Esta obligación se mantiene durante todo el programa.

 

Plazo de presentación. Hay un máximo de 2 meses que empiezan a contar a partir de la fecha en que se agota la prestación por desempleo. Es importante este plazo, pues si se supera, se pierde el derecho a la ayuda. En la nueva regulación se exige que durante esos dos meses el solicitante busque activamente empleo durante al menos 30 días.