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Actualmente la Agencia Tributaria ha iniciado una campaña para comprobar la información facilitada por los bancos (de entradas y salidas en la cuentas) con los importes declarados en el IVA, y si detecta discrepancias considerables, podrá iniciar procedimientos de comprobación o incluso, visitas sorpresa a aquellas empresas con incoherencias.

 

Le informamos que hemos tenido conocimiento de varias cartas enviadas desde el Departamento de Gestión de la AEAT, en el marco de un plan de especial seguimiento en el cumplimiento de las obligaciones tributarias de autoliquidación de IVA. En dichas comunicaciones, que no inician ningún procedimiento tributario y en las que no se solicita documentación alguna, se informa de la posible incoherencia entre las cuantías declaradas en las autoliquidaciones del IVA con la suma de los cargos y de los abonos en las cuentas bancarias.

Hay que recordar que, desde enero del 2017, los bancos están obligados a facilitar a Hacienda los datos relativos a cuentas y depósitos y se ha ampliado la información suministrada por los bancos a Hacienda, al incluir en dicha declaración el volumen de las entradas y salidas de cada cuenta bancaria.

Hacienda está comparando la información facilitada por los bancos (de entradas y salidas en las cuentas) con los importes declarados en el IVA, y si detecta discrepancias considerables, podrá iniciar procedimientos de comprobación o incluso, visitas sorpresa a aquellas empresas con incoherencias.

Si tiene Vd. una empresa o negocio, debe tener especial cuidado con este tema.

Atención. Si este es su caso, anticípese y documente el motivo de dichas discrepancias. Así, si es objeto de comprobación, ya lo tendrá todo preparado. Los mayores cobros en bancos seguramente tendrán su origen en operaciones no sujetas a IVA: dividendos de filiales, intereses de préstamos efectuados, aportaciones de socios, etc.

 

 

 

 

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El nuevo Reglamento General de Protección de Datos entró en vigor en mayo de 2016 y será aplicable a partir del 25 de mayo de 2018. Los responsables y encargados de tratamiento deben ir preparando y adoptando las medidas necesarias para estar en condiciones de cumplir con las previsiones del nuevo Reglamento en el momento en que sea de aplicación.

 

El nuevo Reglamento General de Protección de Datos 2016/679, del Parlamento Europeo, entró en vigor en mayo de 2016 y será aplicable a partir del 25 de mayo de 2018. En este periodo transitorio y aun cuando siguen vigentes las disposiciones de la Directiva 95/46 y las correspondientes normas nacionales de desarrollo, los responsables y encargados de tratamiento deben ir preparando y adoptando las medidas necesarias para estar en condiciones de cumplir con las previsiones del nuevo Reglamento en el momento en que sea de aplicación.

No obstante, es importante que las empresas se vayan adaptando a la nueva normativa, revisen sus avisos de privacidad y que no esperen hasta última hora. Aunque hasta mayo de 2018, estrictamente, no será de obligado cumplimiento, sin embargo, es muy útil para las empresas obligadas a cumplir con la normativa de Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) empezar a implantar las medidas de seguridad previstas en el Reglamento, ya que la mayor parte de las disposiciones no son contrarias a la LOPD, sino que, muy al contrario, se complementan, pero se requiere la revisión completa de cláusulas en contratos, privacidad en páginas web, formularios de recogida de datos personales, hojas de encargo o pedido, etc.

 

Novedades

El Reglamento introduce nuevos elementos, como el derecho al olvido (solicitar la supresión de datos antiguos cuando ya no responden a una finalidad lícita o se retira el consentimiento) y el derecho a la portabilidad (recuperar los datos que fueron entregados a un responsable, en su momento, en un formato que le permita su traslado a otro responsable), que mejoran la capacidad de decisión y control de los ciudadanos sobre los datos personales que confían a terceros.

Uno de los aspectos esenciales del Reglamento, es que basa la aplicación de las políticas de protección de datos en el principio de prevención por parte de las empresas u organizaciones que tratan datos. Esto es así porque se entiende que actuar sólo cuando ya se ha producido una infracción es insuficiente, dado que esas infracciones han podido causar daños a los interesados que pueden ser muy difíciles o imposibles de compensar o reparar.

Otra novedad es la figura del «Data Protection Officer (DPO)»  o Delegado de Protección de Datos en el nuevo Reglamento, cuya principal responsabilidad consiste en garantizar el cumplimiento de la normativa de privacidad y protección de datos de las organizaciones, instituciones, empresas o corporaciones.

La figura del DPO queda definida así para las entidades e instituciones:

1) Tendrán que ser profesionales que puedan acreditar formación y conocimientos especializados en materia de protección de datos.

2) Sus funciones básicamente serán asegurar el cumplimiento normativo de la protección de datos, haciendo compatible el funcionamiento de la organización, la consecución de los objetivos lícitos y legítimos de su actividad y la garantía del derecho a la protección de datos y la seguridad de la información.

3) El DPO será el interlocutor necesario con la Autoridad de Control de la Protección de Datos.

4) El DPO puede establecerse a través de contratación externa o mediante designación dentro de la plantilla de la organización.

Las entidades que traten datos sensibles (salud, origen racial, religión, vida sexual, creencias, ideología política, afiliación sindical, etc.) están especialmente afectadas por las normas del Reglamento y obligatoriamente deberán designar un delegado de protección de datos (DPO).

Por último, el Reglamento General contempla otro instrumento para garantizar el cumplimiento, que es la necesidad de realizar la “Evaluación de impacto en la privacidad”, cuando sea probable que un tipo de tratamiento, en particular si utilizan nuevas tecnologías, por su naturaleza, alcance, contexto o fines, suponga un alto riesgo para los derechos y libertades de las personas.

 

Sanciones

Se prevé en el reglamento la imposición de sanciones que pueden consistir, dependiendo del tipo de infracción, en multas administrativas de 10.000.000 EUR como máximo o, tratándose de una empresa, de una cuantía equivalente al 2 % como máximo del volumen de negocio total anual global del ejercicio financiero anterior, optándose por la de mayor cuantía, o bien, multas administrativas de 20.000.000 € como máximo o, si es una empresa, de una cuantía equivalente al 4 % como máximo del volumen de negocio total anual global del ejercicio financiero anterior, eligiendo la de mayor cuantía.

 

Información de la Agencia Española de Protección de Datos

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado en su WEB materiales y recursos con los que facilitar a las pequeñas y medianas empresas su adaptación al Reglamento General de Protección de Datos (RGPD). Los materiales incluyen una “Guía del Reglamento para responsables de tratamiento”, “Directrices para elaborar contratos entre responsables y encargados”, una “Guía para el cumplimiento del deber de informar”, y “Orientaciones y garantías en los procedimientos de anonimización de datos personales”.

Para más información puede ver:

http://www.agpd.es/portalwebAGPD/temas/reglamento/index-ides-idphp.php

 

En este despacho ofrecemos a nuestros clientes el servicio de DPO, por personal especializado. Pueden ponerse en contacto con nosotros para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto, y solicitar cita informativa gratuita.

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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en su sentencia de 2 de marzo de 2017, ha señalado que el coste de una llamada a una línea telefónica de asistencia (por ejemplo, en España el 902) operada por un comerciante, en relación con un contrato celebrado, no puede exceder del coste de una llamada a una línea telefónica fija geográfica o móvil estándar. En España, la Ley General para la Defensa de los Derechos de los Consumidores, establece que los teléfonos de atención al cliente en los sectores donde no sea obligatoria su gratuidad (telecos, electricidad y gas) no pueden suponer un coste superior al de la tarifa básica, por lo que, si son de pago, solo resultan admisibles líneas móviles o fijos con prefijo geográfico.

 

Si su empresa es de las que utiliza teléfono de servicio postventa (por ejemplo, en España un 902), debe saber que recientemente se ha dictado una sentencia del TJUE de  2 de marzo de 2017, Asunto C-568/15, en la que declara que el coste de una llamada a un teléfono de servicio postventa no debe exceder el de una llamada estándar, declarando así ilegal el uso de números que impliquen un sobrecoste a los clientes, como los 902 en España y los 0180 en Alemania.

Atención. Siempre que se respete este límite (no puede exceder del coste de una llamada a una línea telefónica fija geográfica o móvil estándar), el hecho de que el comerciante obtenga o no beneficios, por medio de esa línea telefónica de asistencia, es irrelevante.

La sentencia interpreta la Directiva 2011/83/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 25 de octubre de 2011, sobre los derechos de los consumidores, que establece que los Estados miembros deben velar por que, en las líneas de atención postventa al cliente, éstos no estén obligados a pagar más de la tarifa básica por las llamadas. No obstante, la Directiva no define el concepto de “tarifa básica”.

 

Tarifa básica: límite llamada servicio postventa

El TJUE dice que el concepto de «tarifa básica», contemplado en el artículo 21 de la Directiva UE sobre los derechos de los consumidores, debe interpretarse en el sentido de que el coste de una llamada a una línea telefónica de asistencia operada por un comerciante, en relación con un contrato celebrado, no puede exceder del coste de una llamada a una línea telefónica fija geográfica o móvil estándar.  No obstante, el TJUE no define un concepto de tarifa estándar o de tarifa ordinaria para toda la Unión Europea; tendrá que ser el regulador de cada uno de los Estados miembros o, en su caso, los jueces nacionales quienes diluciden cuál es esa tarifa estándar u ordinaria en cada Estado.

La sentencia deja claro que la tarifa básica equivale a la tarifa estándar, esto es, se refiere a la tarifa ordinaria de una comunicación telefónica, sin gastos adicionales para el consumidor.

En España, la Directiva europea está transpuesta en la Ley General para la Defensa de los Derechos de los Consumidores, que establece en su artículo 21 que los teléfonos de atención al cliente en los sectores donde no sea obligatoria su gratuidad (telecos, electricidad y gas) no pueden suponer un coste superior al de la tarifa básica, por lo que si son de pago, solo resultan admisibles líneas móviles o fijos con prefijo geográfico.

Si los comerciantes tuviesen derecho a cobrar tarifas más elevadas que la de una comunicación estándar, los consumidores podrían ser disuadidos de hacer uso de la línea telefónica de asistencia para obtener aclaraciones relativas al contrato o para hacer valer sus derechos, en particular en materia de garantía o de desistimiento. Siempre que se respete este límite, el hecho de que el comerciante obtenga o no beneficios por medio de esa línea telefónica de asistencia es irrelevante.

El caso resuelto por el TJUE se ha producido en Alemania. Era una denuncia de una asociación contra las prácticas comerciales desleales en contra de una empresa cuyo número de servicio postventa comenzaba con el prefijo 0180, que tiene en ese país una tarifa mayor que la normal.

 

Conclusión

Esta sentencia impide la atención telefónica al cliente por medio de los números de tarificación adicional (803, 806, 807, 905 o SMS Premium), cuyo coste supera claramente el coste de la llamada estándar, pero el empresario es libre para habilitar un número telefónico de atención al cliente gratuito (900), de tarificación compartida (901), de pago de una cantidad fija por el usuario, independientemente de la localización geográfica (902) o un número geográfico a cualquier tarifa, siempre que no sobrepase para el usuario el precio de la llamada estándar.

 

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Como consecuencia de la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 23-03-2017, que establece que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla a efectos de comprobar si efectivamente se cumplen los horarios y la jornada laboral pactada (solamente se deberá llevar a cabo un registro de horas extraordinarias realizadas), la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha especificado a través de la reciente Instrucción 1/2017, de 18 de mayo, complementaria de la Instrucción 3/2016, de 21 de marzo, la no obligatoriedad del empresario de registrar de las horas de la jornada efectiva diaria en contratos a tiempo completo y por lo tanto, la omisión de tal registro no constituye una infracción. Eso no exime a las empresas a respetar los límites legales en materia de tiempo de trabajo y horas extraordinarias. Por un lado, en la modalidad de trabajo a tiempo parcial, la empresa debe seguir registrando la jornada. En cuanto a los trabajadores a tiempo completo, la empresa únicamente debe anotar las horas extraordinarias realizadas, no siendo exigible si no se hacen.

 

Como ya informamos en su día, el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en Sentencia de 23-03-2017, ha establecido que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, y sólo deben llevar un registro de horas extras realizadas, de acuerdo a lo establecido en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Pues bien, a raíz de esta sentencia, parece que quedaba claro que no era obligatorio para toda la plantilla realizar un registro de la jornada laboral sino solamente para controlar si se llevan a cabo o no horas extraordinarias.

No obstante, a pesar de ello, en la práctica las inspecciones a empresas seguían teniendo un escenario de poca seguridad jurídica plena en esta materia, dado que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) no había adaptado su Instrucción 3/2016 sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias, en la que sí se exige un control de la jornada diaria de la plantilla, con independencia de la realización de horas extraordinarias.

La posición de los inspectores hasta ahora no estaba siendo uniforme y, en muchas ocasiones han manifestado que seguían aplicando la Instrucción 3/2016, a pesar de la sentencia del Tribunal Supremo de 23-03-2017, pues ésta no constituía jurisprudencia.

 

Nuevo criterio de la Inspección de Trabajo: Instrucción 1/2017 de 18 de mayo de 2017

Ahora, se ha dado a conocer una reciente Instrucción 1/2017, de fecha 18-05-2017, de la Dirección general de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que aclara en qué medida entiende la Dirección General de la ITSS que queda afectada su anterior Instrucción 3/2016 como consecuencia de haberse estimado la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 27-03-2017.

En síntesis, la Instrucción ahora dictada señala que el criterio de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reiterado también en la Sentencia de fecha 20-04-2017,  es que las empresas no están obligadas a todos los efectos a traer un registro de la jornada diaria de trabajo.

Así, el punto 2 de la Instrucción establece literalmente que “la omisión del registro de la jornada diaria de trabajo no es constitutiva, como tal, de una infracción de la orden social”.

Por otro lado, el punto 3 añade que, a pesar de no ser obligatoria la existencia de un registro de control del tiempo de trabajo, jornada y horario, esto no impide a la Inspección de Trabajo su fiscalización mediante actuaciones inspectoras y de comprobación.

El punto 4 recuerda que las empresas están obligadas a respetar los límites legales y convencionales en materia de tiempo de trabajo y horas extraordinarias, por lo cual la Inspección podrá sancionar las infracciones a las normas sobre tiempos de trabajo y horas extraordinarias en base a las comprobaciones hechas en las actuaciones inspectoras.

El punto 5 señala que el criterio establecido por las Sentencias del Tribunal Supremo de no obligatoriedad del registro de la jornada diaria no es aplicable a los trabajadores a tiempo parcial, los trabajadores móviles del transporte por carretera, los trabajadores ferroviarios y de la marina mercante, dado que ya existen disposiciones específicas en el respeto.

 

Atención. A final de mes, junto el recibo de salarios de los trabajadores a tiempo parcial, la empresa está obligada a entregar a la plantilla un cómputo mensual y de conservar una copia firmada por el trabajador durante cuatro años. En tal registro debe aparecer cada día registrada la hora de entrada y salida. Los trabajadores que se encuentren prestando servicios fuera del centro de trabajo también están incluidos.

  • Toda la plantilla debe tener un registro de horas extra
  • La empresa no tiene la obligación de registrar la jornada de trabajo de los trabajadores a tiempo completo
  • La empresa si tiene la obligación de registrar la jornada de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial

 

CONCLUSIÓN 

A. Se confirma la vigencia de la Instrucción 3/2016 exceptuando la obligación empresarial de registrar diariamente la jornada de trabajo, la omisión de la cual no se tiene que considerar constitutiva de infracción de la orden social.

B. La doctrina de las mencionadas sentencias no afecta a las obligaciones empresariales de respetar los límites legales y convencionales en materia de tiempo de trabajo y horas extraordinarias, el control de las cuales será función esencial de la Inspección.

C. La Inspección podrá sancionar las infracciones a las normas sobre tiempos de trabajo y horas extraordinarias en base a las comprobaciones hechas en las actuaciones inspectoras.

D. Las normas sobre registro de la jornada en trabajadores a tiempo parcial, trabajadores móviles en el transporte por carretera, de la marina mercante o ferroviarios no quedan afectadas por la doctrina del Tribunal Supremo y la Inspección debe seguir exigiendo a las empresas la llevanza de los registros y proponiendo las sanciones por incumplimientos.

 

Por tanto, recomendamos realizar un análisis de la situación en que se encuentra cada empresa objeto de inspección en esta materia (si el procedimiento sancionador sigue abierto, si existe acta de infracción o no, si la sanción ha sido ejecutada, etc.), para determinar las eventuales vías de reclamación en cada caso.

 

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Tras la reforma laboral, hay algunas faltas de asistencia al trabajo que, aun siendo justificadas, si son excesivas e intermitentes, pueden dar lugar a un despido objetivo del trabajador.

 

Las faltas de asistencia al trabajo, tanto las injustificadas como las justificadas, habían sido tradicionalmente en nuestro Derecho Laboral una causa de despido, si bien, la regulación existente hasta la reforma laboral de 2012, dificultaba la posibilidad de utilizar la figura del despido por faltas de asistencia justificadas, de manera que en la práctica, tan solo se utilizaba la figura del despido disciplinario en casos de faltas de asistencia injustificadas, siendo muy escasos los supuestos de despidos objetivos fundados en faltas justificadas.

La reforma laboral de 2012 facilita o flexibiliza la utilización del despido por faltas justificadas.

 

¿Despido objetivo o disciplinario?

Si las faltas de asistencia son justificadas, el despido ha de ser un despido objetivo, y en el caso de ser injustificadas, procederá un despido disciplinario.

Por eso, importante realizar un detenido examen y conocimiento, tanto desde la perspectiva de la empresa que debe conocer cuándo y cómo puede utilizar dichas causas de despido, como desde la perspectiva del trabajador/a, que debe extremar sus precauciones en el supuesto de encadenar varias bajas médicas en un corto período de tiempo.

 

DESPIDO OBJETIVO POR FALTAS DE ASISTENCIA JUSTIFICADAS

La empresa podrá despedir al trabajador que falte a su puesto de trabajo, aunque la inasistencia esté justificada, siempre que:

  • Se falte un 20% de los días de trabajo en 2 meses consecutivos, y cuando el total de las faltas de asistencia del año anterior alcance el 5% de los días de trabajo
  • Se falte un 25% de los días de trabajo en 4 meses no consecutivos en un periodo de 12 meses.

Atención. Deben computarse para el posible despido aquellas faltas de asistencia que obedezcan a la situación de baja médica por contingencias comunes del trabajador, es decir, se tomarán en consideración faltas de asistencia al trabajo totalmente involuntarias, o que pueden producirse sin que el trabajador tenga posibilidad de evitarlas (pensemos por ejemplo, en bajas médicas totalmente impeditivas).

La norma está pensando no en una ausencia prolongada que supere los porcentajes señalados, sino en faltas que como señala la Ley ha de ser intermitentes, por lo tanto, se trataría de al menos dos faltas diferentes.

 

Supuestos excluidos del despido objetivo

Los supuestos excluidos o que no computan como faltas de asistencia son las ausencias debidas a:

  • huelga legal por el tiempo de duración de la misma,
  • ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores,
  • accidente de trabajo,
  • maternidad,
  • riesgo durante el embarazo y la lactancia,
  • enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia,
  • paternidad,
  • licencias y vacaciones,
  • enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos,
  • las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
  • Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

 

Consecuencias y requisitos del despido objetivo

La posibilidad de despedir basada en faltas de asistencia aun justificadas, está sometida a los mismos requisitos de todos los despidos objetivos, y que por lo tanto, el empresario que pretenda utilizar dicha posibilidad de despido, deberá notificar por escrito su decisión al trabajador, con expresión de las causas y los concretos días de faltas de asistencia en los que se basa el despido, deberá poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores, con el máximo de doce mensualidades, y deberá conceder un preaviso de 15 días desde la entrega de la carta y hasta la extinción, concediéndole al trabajador durante dicho período de preaviso una licencia de 6 horas semanales para la búsqueda de empleo, sin pérdida de salario. El preaviso podrá ser sustituido por el abono en metálico equivalente a los días en que se haya incumplido el mismo.

 

DESPIDO DISCIPLINARIO PAR FALTAS DE ASISTENCIA INJUSTIFICADAS

Por último, debemos recordar que también está la figura del despido disciplinario basado en incumplimientos del trabajador, cuando tales incumplimientos son la falta de asistencia al trabajo de manera injustificada.

Esta modalidad ha existido siempre. Se trata del ejercicio regular de la facultad disciplinaria por el empresario y se basa en un incumplimiento del trabajador que ha de tener suficiente gravedad como para despedir, ya que en caso de que la causa prospere el despedido no recibirá indemnización alguna.

La discusión sobre cuántos días son relevantes a efectos de despido, es una discusión en parte resuelta por la Doctrina y/o en parte concretada por los Convenios Colectivos. Así, habrá que acudir en primer lugar al Convenio Colectivo aplicable para conocer a partir de cuántos días de ausencia injustificada, se considera el hecho una falta con la entidad suficiente como para despedir. En cualquier caso, la práctica y la Doctrina jurisprudencial suele entender que, a falta de previsión concreta en el Convenio Colectivo aplicable, una falta de asistencia injustificada de tres días consecutivos, es causa suficientemente justificada para despedir. Serán los Convenios los que fijen aquellos supuestos en los que se consideren causa suficiente de despido un mayor número de faltas injustificadas y discontinuas en un determinado período, o en su caso, y a falta de previsión en el Convenio, será el Juez el que en última instancia y atendiendo a la mayor o menor gravedad del incumplimiento, resuelva el caso concreto.