Share Button

Una Empresa de Trabajo Temporal o ETT es una compañía que ofrece en el mercado laboral servicios de intermediación a la empresa usuaria, es decir, otra compañía. Estas últimas contratan a las empresas de trabajo temporal para que recluten a candidatos y, finalmente, el empleado prestará servicios a la empresa usuaria. ¿Qué derechos tiene el trabajador contratado por una ETT?

Para las empresas usuarias, la ventaja fundamental de contar con una EETT es el ahorro de costes, especialmente al reclutar empleados, aunque también se destaca el ahorro de tiempo en la búsqueda y selección de candidatos idóneos, así como en las gestiones administrativas.

Durante el tiempo de prestación de servicios en la empresa usuaria, el trabajador puesto a disposición tendrá derecho a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo (remuneración, duración de la jornada, horas extraordinarias, periodos de descanso, trabajo nocturno, vacaciones y días festivos) que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.

Cuando una empresa (denominada a estos efectos «empresa usuaria») quiere contratar a un trabajador a través de una ETT, debe firmar un contrato de puesta a disposición con la ETT. A partir de ahí, es la empresa de trabajo temporal la que firma un contrato de trabajo con la persona que trabajará para la empresa usuaria, persona que queda sometida al poder de dirección de esta última.

El hecho de que la ETT tenga un particular objeto social ‐la contratación de trabajadores para cederlos a las empresas usuarias‐, hace surgir en la misma dos tipos de relaciones laborales:

a) La de los trabajadores contratados para prestar servicios exclusivamente bajo la dirección y control de la propia ETT.

Estos trabajadores están ligados con la ETT por una relación de trabajo común, de acuerdo con cualquiera de las modalidades que sean legalmente admisibles; y respecto de los que la ETT ocupa la misma posición que cualquier empresario.

b) La de los trabajadores contratados por la ETT, no para prestar servicios directamente en la misma, sino para ser puestos a disposición de la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedarán sometidos.

Solo las ETT pueden ceder trabajadores a las empresas usuarias de forma legal, en otro caso estaríamos ante una cesión ilegal de trabajadores.

Entre los tipos de contratos más habituales realizados  en este caso estarían los de interinidad, obra y servicios o los de circunstancias de la producción, puesto que se destinan a cubrir necesidades temporales de trabajo.

Se origina así una particular situación en la que la ETT es jurídicamente el empresario contratante del trabajador, pero el empresario material es la empresa usuaria que ejercitará sobre el trabajador puesto a disposición los poderes de dirección correspondientes.

Esta situación origina una relación triangular: la de la ETT con el trabajador que contrata para ser cedido a la usuaria; la de la empresa usuaria con el trabajador puesto a su disposición; y las relaciones entre la ETT y la empresa usuaria.

¿Qué derechos tiene un trabajador contratados por una ETT?

En primer lugar nos vamos a centrar en explicar los derechos del trabajador en la empresa usuaria, es decir, en la empresa en la que va a desempeñar su trabajo:

  • Al trabajador por ETT se le aplica el mismo convenio colectivo que al resto de la plantilla de la empresa usuaria.  Esto es importante, porque significa que no puede haber discriminaciones entre los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria y los que contrata a través de la ETT.  Todos tienen derecho a las mismas condiciones esenciales, como pueden ser remuneración, duración de la jornada, horas extraordinarias, periodos de descanso, trabajo nocturno, días festivos y vacaciones. Tampoco puede haber discriminaciones a la hora de permitirles la utilización de las instalaciones comunes (comedores, guarderías, áreas de descanso, medios de transporte, etc.).
  • Derecho a la misma protección en materia de seguridad y salud, protección a las mujeres embarazadas, igualdad de trato y no discriminación.
  • Derecho al mismo salario que los trabajadores de la empresa usuaria.  Hay que recordar que la nómina la paga la ETT, no la empresa usuaria. En algunos casos puede parecer que pagan más, porque en la nómina se les incluye las pagas extras prorrateadas y las vacaciones.
  • Derecho a las mismas cotizaciones a la Seguridad Social y desempleo. 
  • La empresa ETT no debe descontar al trabajador por la intermediación ni otros servicios. Es decir, el empleado no debe cargar con ningún tipo de comisión.
  • El trabajador que ha sido contratado por ETT tiene derecho a recibir la indemnización por fin de contrato que marca la ley cuando termina su trabajo en la empresa usuaria.  En la mayor parte de los casos, cuando el contrato es por tiempo determinado (contrato temporal), la indemnización es la parte proporcional que correspondería a 12 días de salario por año trabajado.  Por ejemplo, si el trabajador ha estado 3 meses en la ETT, le corresponde una indemnización de fin de contrato de sueldo equivalente a tres días. La indemnización no se la paga la empresa usuaria, sino que tiene que abonársela la propia ETT.

En segundo lugar, respecto a los derechos del trabajador en su relación con la ETT, podemos destacar:

  • La ETT es responsable del pago al trabajador del salario, mientras se encuentra cedido.
  • La ETT también es responsable de cotizar por el trabajador a la Seguridad Social.
  • El contrato laboral entre la ETT y el trabajador debe realizarse siempre por escrito. La ETT entregará una copia al trabajador y comunicará la contratación a la oficina pública de empleo.
  • El contrato de duración determinada entre trabajador y ETT, que normalmente coincide con el de puesta a disposición que ha firmado la ETT con la empresa usuaria, debe contener toda la información siguiente:

-Identificación de la ETT (su número de identificación administrativa, datos de identificación fiscal y de cotización a la seguridad social).

-Identificación de la empresa usuaria (identificación fiscal y cuenta de cotización en la Seguridad Social).

-Los datos de la persona empleada.

-Las características del trabajo que va a desempeñar la persona seleccionada.

-La razón por la que se realiza esa contratación.

-El horario y el lugar donde se desarrollarán las tareas convenidas.

-La retribución económica que se ha acordado.

-El convenio colectivo por el que se rigen la ETT y Convenio colectivo de la empresa usuaria.

¿Y en materia de prevención de riesgos laborales?

  • Para la ejecución del contrato de puesta a disposición, la Empresa de Trabajo Temporal deberá contratar o asignar el servicio a un trabajador que reúna o pueda reunir, en su caso, previa la formación necesaria, los requisitos en materia de prevención de riesgos laborales, asegurándose de su idoneidad al respecto.
  • La Empresa de Trabajo Temporal deberá asegurarse de que el trabajador, previamente a ser puesto a disposición de la empresa usuaria, posee la formación teórica y práctica en materia preventiva necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar. En caso contrario, deberá facilitarle dicha formación con medios propios o concertados, con carácter previo a la prestación efectiva de los servicios. Esta formación podrá también ser impartida por la empresa usuaria con cargo a la Empresa de Trabajo Temporal, previo acuerdo escrito entre ambas empresas.
  • La Empresa de Trabajo Temporal deberá acreditar documentalmente a la empresa usuaria que el trabajador puesto a su disposición ha recibido las informaciones relativas a los riesgos y medidas preventivas, posee la formación específica necesaria y cuenta con un estado de salud compatible con el puesto de trabajo a desempeñar.
  • Esta documentación estará igualmente a disposición de los delegados de prevención o, en su defecto, de los representantes legales de los trabajadores en la Empresa de Trabajo Temporal y de las personas u órganos con competencia en materia preventiva en la misma.
  • Los trabajadores puestos a disposición tienen derecho a la vigilancia periódica de su salud a cargo de la Empresa de Trabajo Temporal, teniendo en cuenta las características del puesto de trabajo a desempeñar, los resultados de la evaluación de riesgos realizada por la empresa usuaria y cuanta información complementaria sea requerida por el médico responsable

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Un cordial saludo,

Share Button

¿Tiene derecho a percibir el «paro» de los autónomos? La finalidad de la prestación por cese de actividad es cubrir las situaciones de finalización de la actividad de las personas trabajadoras autónomas provocadas por una situación involuntaria y que debe ser debidamente justificada para acceder a la correspondiente prestación económica, cumpliendo unos determinados requisitos, que no en todas las ocasiones, son reconocidos por la propia Administración.

El sistema específico de protección por el cese de actividad del autónomo forma parte de la acción protectora del sistema de la Seguridad Social, es de carácter obligatorio (desde el 01/01/2019) y tiene por objeto dispensar a los trabajadores autónomos, afiliados a la Seguridad Social y en alta en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, las prestaciones y medidas establecidas en la ley ante la situación de cese total en la actividad que originó el alta en el régimen especial, no obstante poder y querer ejercer una actividad económica o profesional a título lucrativo.

¿Qué es la prestación por cese de la actividad?

Es un sistema específico de protección para trabajadores autónomos, y básicamente consiste en que el autónomo que cesa en su actividad recibe una prestación que va desde los 4 meses hasta los 24, y siempre teniendo en cuenta los periodos cotizados por el trabajador dentro de los 48 meses anteriores a la situación legal de cese en la actividad.

¿Cuáles son los requisitos?

  • Estar afiliado y en situación de alta en la Seguridad Social, tener cubiertas las contingencias profesionales y estar al corriente en el pago de las cuotas de Seguridad Social.
  • Contar con un período mínimo de cotización por cese de actividad de doce meses continuados e inmediatamente anteriores al cese, siendo computable el mes en que se produzca el hecho causante del cese de actividad.
  • Que el cese en la actividad desarrollada por el trabajador se deba a motivos económicos, técnicos, productivos u organizativos, causas de fuerza mayor, pérdida de licencia administrativa, violencia de género, divorcio o acuerdo de separación matrimonial y sea debidamente justificado.
  • Suscribir el compromiso de actividad.
  • No haber alcanzado la edad ordinaria de jubilación, salvo que no tuviera acreditado el período de cotización requerido para ello.
  • Que no concurra ninguna de las incompatibilidades que establece la Ley.

¿Es obligatoria o voluntaria?

Si el trabajador autónomo cotiza por contingencias profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional) automáticamente cotiza por cese de actividad.

Si el trabajador autónomo no cotiza por contingencias profesionales, es voluntario.

¿Cuándo se considera que hay cese de actividad?

a) Cuando concurran motivos económicos, técnicos, productivos u organizativos determinantes de la inviabilidad de proseguir la actividad económica o profesional.

En caso de establecimiento abierto al público se exigirá el cierre del mismo durante la percepción del subsidio o bien su transmisión a terceros. No obstante, el autónomo titular del inmueble donde se ubica el establecimiento podrá realizar sobre el mismo los actos de disposición o disfrute que correspondan a su derecho, siempre que no supongan la continuidad del autónomo en la actividad económica o profesional finalizada.

Se entenderá que existen motivos económicos, técnicos, productivos u organizativos cuando concurra alguna de las circunstancias siguientes:

  • Pérdidas derivadas del desarrollo de la actividad en un año completo, superiores al 10 por ciento de los ingresos obtenidos en el mismo periodo, excluido el primer año de inicio de la actividad.
  • Ejecuciones judiciales o administrativas tendentes al cobro de las deudas reconocidas por los órganos ejecutivos, que comporten al menos el 30 por ciento de los ingresos del ejercicio económico inmediatamente anterior.
  • La declaración judicial de concurso que impida continuar con la actividad, en los términos de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.

b) Por fuerza mayor, determinante del cese temporal o definitivo de la actividad económica o profesional.

c) Por pérdida de la licencia administrativa, siempre que la misma constituya un requisito para el ejercicio de la actividad económica o profesional y no venga motivada por la comisión de infracciones penales.

d) La violencia de género determinante del cese temporal o definitivo de la actividad de la trabajadora autónoma.

e) Por divorcio o separación matrimonial, mediante resolución judicial, en los supuestos en que el autónomo ejerciera funciones de ayuda familiar en el negocio de su excónyuge o de la persona de la que se ha separado, en función de las cuales estaba incluido en el correspondiente Régimen de la Seguridad Social.

Solicitud

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la persona interesada, antes de que se cumpla un mes natural del cese de la actividad. Debe solicitarse ante:

  • La Mutua colaboradora con la Seguridad Social con la que tenga cubierta la contingencia de cese de actividad.
  • El Servicio Público de Empleo Estatal, si la cobertura de la contingencia de cese de actividad la tiene concertada con el INSS (según el Real Decreto Ley 28/2018 deberá optar por una Mutua colaboradora de la Seguridad Social, surtiendo efectos desde el 1 de junio de 2019).
  • El Instituto Social de la Marina, si es la entidad que cubre dicha contingencia.

Y serán estos organismos los encargados de concederla o denegarla.

Duración

Con carácter general, el período de disfrute de la prestación se calculará según los períodos cotizados por la persona trabajadora dentro de los 48 meses anteriores a la situación legal de cese de actividad, tal y como se muestra en la siguiente tabla:

MESES   COTIZADOS DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN
De 12 a 17 meses 4 meses
De 18 a 23 meses 6 meses
De 24 a 29 meses 8 meses
De 30 a 35 meses 10 meses
De 36 a 42 meses 12 meses
De 43 a 47 meses 16 meses
Con 48 meses 24 meses

Cuantía y pago

  • La cuantía de la prestación será el 70% de la base reguladora; esta se calcula con la media de las bases por las que la persona trabajadora haya cotizado durante los 12 meses anteriores a la situación legal de cese de actividad.
  • La cuantía mínima será del 80% del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) si la persona trabajadora autónoma no tiene hijos o hijas a su cargo, y del 107% si los tiene.
  • No será de aplicación la cuantía mínima a las personas autónomas que coticen por una base inferior a la mínima.
  • La cuantía máxima será el 175%  del (IPREM). Si tiene a su cargo un hijo o hija la cuantía máxima será del 200% y si tiene más hijos o hijas a cargo será del 225%.

La prestación será abonada por la Mutua con la que la persona trabajadora tenga cubierta la contingencia por cese de actividad, o por el Servicio Público de Empleo Estatal, si está cubierta por el INSS, o por el Instituto Social de la Marina, si es la entidad que cubre dicha contingencia.

La persona trabajadora comenzará a disfrutar de la prestación a partir del día siguiente al que se produjo la baja, si presenta la solicitud en plazo.

Las personas beneficiarias de esta prestación que pretenden incorporarse como socio/a trabajador/a en cooperativas o sociedades laborales o mercantiles, o bien constituirlas, o aquellas que desean desarrollar una nueva actividad como persona trabajadora autónoma pueden solicitar el PAGO ÚNICO de la prestación.

Consiste en el abono del valor actual del importe que reste por percibir de la prestación por cese de actividad siempre que se reúnan una serie de requisitos.

Pago único

Se trata de una medida para fomentar y facilitar iniciativas de empleo autónomo. Consiste en el abono del valor actual del importe que reste por percibir de la prestación por cese de actividad. La pueden solicitar aquellas personas beneficiarias de esta prestación que pretenden incorporarse como socio trabajador o socia trabajadora en cooperativas o sociedades laborales o mercantiles, o bien constituirlas, o aquellas que desean desarrollar una nueva actividad como persona trabajadora autónoma.

Requisitos:

  • Ser beneficiario o beneficiaria de la prestación por cese de actividad.
  • Tener pendiente de percibir, al menos, seis meses.
  • Justificar la realización de una actividad como persona trabajadora autónoma o la incorporación como socio trabajador o socia trabajadora a una cooperativa de trabajo asociado o sociedad laboral o mercantil, de nueva creación o en funcionamiento, aunque haya mantenido una relación de contrato previa con la misma, independientemente de su duración.

Obligaciones

  • Percibido el importe de la prestación, iniciar la actividad laboral en el plazo máximo de un mes.
  • Presentar la documentación que pruebe el inicio de la actividad.
  • La cantidad percibida tiene que destinarse a la aportación social obligatoria, en el caso de cooperativas o sociedades laborales o mercantiles, o a la inversión necesaria para desarrollar la actividad como persona trabajadora autónoma.

Situaciones especiales

Los siguientes tipos de trabajadores autónomos tienen una casuística especial:

  • Trabajadores autónomos económicamente dependientes.
  • Trabajadores autónomos por su condición de socios de sociedades de capital.
  • Socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado.
  • Trabajadores autónomos que ejerzan una actividad profesional conjuntamente.
  • Trabajadores autónomos incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Un cordial saludo,