EL DESPIDO DE TRABAJADORES EN SITUACIÓN DE BAJA MÉDICA NO ES NULO

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La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia 366/2016 de 3 mayo de 2016, Rec. 3348/2014, hace un examen de la evolución doctrinal de los tribunales inferiores y de la STJUE 11 abril 2013, C 337/2011, y rechaza la posibilidad de declarar nulo el despido de un trabajador en situación de baja médica, no aceptando que se pueda considerar discriminatorio, ni que vulnere la integridad física del trabajador en relación con el derecho a la salud contemplado en la CE. Estos despidos, en caso de ser injustificados, serán reconocidos como improcedentes.

 

En favor de la nulidad de tales despidos se invocaban varios preceptos de la Constitución Española, en concreto el artículo 14, que prohíbe la discriminación, el art. 24 en relación con el 15, que establece la garantía de indemnidad, y los artículos 15 y 43 relativos a la integridad física y el derecho a la salud, pero la Sentencia entiende que dichos preceptos no se ven vulnerados por el hecho de que se despida a un trabajador en situación de Incapacidad Temporal, siempre que el despido se deba, no al hecho de estar enfermo, sino a la repercusión negativa en la prestación del servicio que provoca esta situación.

Tampoco considera posible que el despido por enfermedad sin más cualificaciones pueda considerarse como despido acreedor a la declaración de nulidad por violación de otros «derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador» ( art. 55.5 ET y 108.2 LPL ) distintos del derecho a no ser discriminado.

El Tribunal Supremos estudia igualmente la Directiva 2000/78, cuya finalidad es combatir determinados tipos de discriminación en el ámbito del empleo y de la ocupación, en especial hacia las personas discapacitadas, y considera que no es equiparable una situación de “discapacidad” con una enfermedad temporal.

Esta Sentencia es de enorme relevancia, ya que ante un despido nulo se produce la readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo, con derecho a percibir los salarios dejados de cobrar durante la tramitación del proceso, mientras que, en caso de despido improcedente, la empresa puede elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarle en la cuantía establecida para tales despidos, salvo en los casos de representantes legales de los trabajadores, que tienen el derecho de opción).

 

Obviamente tenemos que tener en cuenta que existen casos especialmente protegidos, en los que si se produce el despido SÍ se considerará nulo, salvo que la empresa pueda defender la procedencia del mismo, como son:

  1. El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
  2. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma Ley; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
  3. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Para más información puede descargarse la Sentencia pinchando aquí.

 

¡ATENCIÓN! EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UE CONSIDERA QUE SE DEBE INDEMNIZAR A LOS CONTRATOS TEMPORALES COMO A LOS INDEFINIDOS

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Le informamos de las repercusiones importantes que en el ámbito laboral supone la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de fecha 14 de septiembre de 2016, que obliga a aplicar la misma indemnización por extinción de un contrato temporal y uno indefinido. En concreto, señala que para la extinción del contrato de trabajadores interinos, y de todos los temporales por asimilación, se le debe reconocer una indemnización de 20 días por año trabajado y no de 12 días, tal y como prevé la legislación española actualmente.

 

Como ya habrá conocido, por diferentes medios de comunicación, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictado una sentencia histórica, de fecha 14 de septiembre de 2016, declarando ilegal la legislación española en el tratamiento de la indemnización por la extinción del contrato de los trabajadores temporales. La normativa española sería discriminatoria, pues otorga distintos derechos según el contrato sea de interinidad, temporal o indefinido.

La sentencia puede tener un enorme impacto sobre los modelos de contratación laboral de los países de la Unión, y desde luego sobre el nuestro, en el que la contratación temporal tiene gran peso, al obligar a aplicar la misma indemnización por extinción de un contrato temporal y uno indefinido.

Recordemos que la redacción actual del Estatuto de los Trabajadores, establece tres niveles de indemnización por finalización de contrato con causa (es decir, no de forma improcedente):

• Contratos fijos o indefinidos: 20 días por año trabajado
• Contratos temporales: 12 días por año trabajado
• Contratos de interinidad: sin indemnización.

La sentencia considera que la regulación sobre indemnización por despido no puede tratar de forma discriminatoria a los trabajadores temporales y fijos, y que, además, la legislación nacional no puede establecer una indemnización por extinción de un trabajador interino diferente a la de un trabajador fijo despedido (por causa objetiva, en el caso concreto). Por lo que indica al Juez nacional –español- que debe reconocer una indemnización de 20 días al interino cuyo contrato se ha extinguido, que hasta ahora no tenía derecho a indemnización alguna (la legislación española no reconoce el derecho a indemnización al terminar un contrato de interinidad o sustitución).

Pero la sentencia va más allá, al argumentar que tal discriminación se aplica a cualquier contrato temporal, lo que en nuestro caso significa que también los contratos cuya indemnización por extinción asciende a 12 días por año de servicio (por obra o servicio y por circunstancias de la producción) se ven afectados. Defiende, pues, que las indemnizaciones por despido deben ser iguales para todos, salvo que haya “razones objetivas”, entre las que no se encuentra el hecho de ser indefinido o no.

Hay que señalar también que varias sentencias del mismo Tribunal de la Unión Europea, recientes, ponen en cuestión la legislación española y la utilización en fraude de ley de los contratos temporales.

Les iremos informando de las repercusiones de esta sentencia y de si el legislador se verá obligado a cambiar la normativa laboral. Lo que sí está claro, es que se ha abierto una vía para reclamar antes los tribunales españoles y para que éstos apliquen este criterio emanado del Tribunal de la Unión Europea. En este sentido habrá que evaluar las consecuencias que tiene para los trabajadores, y ver cómo encauzar las demandas sobre sobre los posibles efectos retroactivos.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

MICROEMPRESAS Y AUTÓNOMOS: APROVECHEN LOS INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA DE JOVENES MENORES DE 30 AÑOS

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Las microempresas y los autónomos que suscriban este tipo de contratos tendrán una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes del 100%, bonificación que durará los primeros 12 meses de contrato.

 

El “contrato indefinido de un joven por microempresas y autónomos”, se rige por las normas de los contratos indefinidos, pero tiene además algunas características especiales.

En concreto, las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, que contraten de manera indefinida, a tiempo completo o parcial, a un joven desempleado inscrito en la Oficina de Empleo, menor de 30 años o menor de 35 años si tiene reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, tienen derecho a una reducción del 100% de la cuota empresarial por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante el primer año de contrato.

 

Requisitos de los trabajadores

Debe tratarse de jóvenes desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, menores de 30 años o menores de 35 años si tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%.

 

Características del contrato 

  • Por tiempo indefinido.
  • Jornada a tiempo completo o parcial.
  • El contrato se formalizará por escrito en el modelo establecido al efecto.

En este sentido le indicamos que las indemnizaciones a abonar en caso de cese son de 20 días de salario por año trabajado en despidos por causas objetivas, y 33 días en despidos reconocidos improcedentes, es decir, sin causa. En despidos procedentes (con causa imputable al trabajador) no se abona indemnización.

 

Respecto a las habituales reticencias de los empleadores a realizar contratos indefinidos, recuerde que la opción de hacer un contrato temporal no siempre es la más adecuada, por varios motivos:

1º/ Por falta de las ventajas fiscales y bonificaciones aplicables a contratos indefinidos.

2º/ Porque la indemnización por fin de contrato actualmente es de 12 días de salario por año trabajado (para contratos celebrados a partir de 2015).

3º/ Porque a menudo están celebrados en fraude de ley, por no ajustarse al objeto previsto en la Ley, en cuyo caso se equipararán a contratos indefinidos a todos los efectos.

Además, es importante informarles de que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), ha dictado una Sentencia histórica, conocida el pasado 14 de septiembre, en la que declara ilegal la legislación española en el tratamiento de la indemnización por la extinción del contrato de los trabajadores temporales, y entiende que se deben equiparar las indemnizaciones de los trabajadores fijos y de los temporales, lo que puede provocar una próxima reforma de nuestra legislación en esta materia.

 

Requisitos de la empresa 

  • Empresas, incluido los trabajadores autónomos, que tengan una plantilla igual o inferior a nueve trabajadores en el momento de celebración del contrato.
  • No haber tenido vínculo laboral anterior con el trabajador.
  • No haber despedido de forma improcedente en los seis meses anteriores a la celebración del contrato.
  • No haber celebrado con anterioridad otro contrato con estas características, salvo que el contrato se extinguiese por causa no imputable al empresario o por resolución durante el periodo de prueba.
  • Debe mantenerse en el empleo al trabajador contratado al menos 18 meses desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el periodo de prueba.
  • Debe mantenerse el nivel de empleo alcanzado con el contrato durante, al menos, un año desde la celebración del contrato. En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro de los incentivos.
  • No se considera incumplidas las obligaciones de mantenimiento del empleo cuando el contrato se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido procedente, la dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador o por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.

 

¡ATENCIÓN! LA INSPECCIÓN DE TRABAJO HA INICIADO UNA CAMPAÑA PARA VERIFICAR SI LAS EMPRESAS REGISTRAN LA JORNADA DE SUS TRABAJADORES

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La Inspección ha endurecido los controles y está incrementando la revisión de aquellos aspectos que tengan que ver con la actividad de la empresa, sus empleados y el horario de funcionamiento, con especial atención a los registros de jornada y cuadrantes de trabajo de trabajadores a tiempo parcial. Si el incumplimiento se debiera a cuestiones formales o documentales se contempla una multa de entre 60 y 625 euros, pudiendo pueden ser de hasta 6.250 euros en caso de incumplimiento en materia de jornada.

 

Todas las empresas deben instaurar sistemas para registrar la jornada y aplicarlo a todos los trabajadores. El registro diario de jornada debe existir en todas la empresas de forma obligatoria independientemente de su actividad o tamaño, ya sea a través de medios mecánicos o bien manuales, reflejándose, día a día y de forma individual por cada trabajador, la jornada diaria realizada, como así les informamos en su día en este Blog, tras la sentencia de 4 de diciembre de 2015 dictada por la Sala Social de la Audiencia Nacional, que da respuesta a la cuestión planteada afirmativa y rotundamente sobre la obligatoriedad para las empresas de llevar un registro de jornada diaria.

Atención. Si usted es empresario y tiene contratados trabajadores debe saber que por Ley ha de llevar un registro del horario de tus empleados con contrato a tiempo parcial o a tiempo completo e implantar sistemas de control para elaborar y gestionar el registro de la jornada laboral.

 

Campaña de la Inspección de Trabajo 

El Plan de Control 2016 de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social ha endurecido los controles y está incrementando la revisión de aquellos aspectos que tengan que ver con la actividad de la empresa, sus empleados y el horario de funcionamiento, con especial atención a los registros de jornada y cuadrantes de trabajo de trabajadores a tiempo parcial.

Como novedad en estas actuaciones figura la vigilancia también en el registro de jornadas a tiempo completo que hasta el momento no eran obligatorias. Con ello, la Inspección de Trabajo pretende evitar el fraude en la realización de horas extraordinarias y procurar su correcta vigilancia, retribución y cotización.

En concreto:

  • Uno de los objetivos es comprobar si se realizan horas extras respetando los topes máximos (80 al año) y si dichas horas se abonan y cotizan correctamente.
  • La campaña se ha intensificado en empresas de entre 4 y 50 empleados dedicadas, entre otras, a las siguientes actividades: industrias de la alimentación, textiles, del cuero y del calzado, artes gráficas, comercio al por mayor y por menor, y servicios financiero

 

Condiciones y cumplimiento del registro

Si bien ya en el contrato del empleado a tiempo parcial debe indicarse la distribución de la jornada laboral, el empresario debe cumplir por Ley dos obligaciones adicionales a esta indicación y al registro diario del horario:

  • Realización del cómputo total por mes de horas ordinarias y extraordinarias y entrega de copia del resumen al trabajador junto a su nómina.
  • Conservación de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

 

Incumplimiento

En caso de incumplimiento de estas obligaciones por parte del empresario: De comprobarse falta alguna en el registro el contrato del trabajador contratado a jornada parcial se presumirá automáticamente a jornada completa.

Si el incumplimiento se debiera a cuestiones formales o documentales se contemplaría una multa de entre 60 y 625 euros por una infracción considerada leve.

Dándose el caso de incumplimiento en materia de jornada, la imposición de multa sería a partir de los 626 euros con un grado máximo de 6.250 euros.

 

Para evitar estas multas de la Inspección (pueden ser de hasta 6.250 euros), las empresas deben registrar día a día la jornada de todos sus trabajadores. Para ello:

  • El registro de la jornada debe ser diario e incluir el horario concreto de entrada y salida de cada empleado.
  • No es válido entregar un cuadrante horario o el horario de aplicación en su empresa, ya que estos documentos se elaboran con carácter previo a la prestación de servicios. Es decir, no incluyen las horas efectivamente trabajadas en el período.

 

Información requerida (Modelos)

Llegado este punto resulta fundamental para el empresario el registro de horarios de la jornada por lo que debe disponer de una plantilla para gestionar su control y hacer una posterior entrega al trabajador.

La empresa es libre de elegir el modelo o tipo de registro que quiera para cumplir con esta obligación. Por ejemplo, el registro se puede llevar de forma electrónica mediante un sistema de fichajes (con tarjeta, huella dactilar…). También puede llevar un registro manual con la firma del trabajador.

Aunque no existe un modelo oficial el documento debe contener la siguiente información:

  • Identidad de la empresa
  • Identificación del trabajador
  • Especificación de la jornada de trabajo recogida en el contrato de trabajo
  • Detalle de las horas laborales, ordinarias y complementarias, realizadas y desglosadas por día efectivo de trabajo
  • Firma del representante legal de la empresa
  • Recibo del trabajador

Madrid regula la LGTBfobia y la Protección de animales de compañía.

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Informamos de normas de interés aprobadas recientemente en la Comunidad de Madrid:

  • Ley 3/2016, de 22 de julio, de Protección Integral contra la LGTBifobia y la Discriminación por Razón de Orientación e Identidad Sexual en la Comunidad de Madrid (BOCM de 10 de agosto de 2016, en vigor desde el día siguiente a su publicación).

La ley tiene por objeto establecer un marco normativo adecuado para garantizar el derecho de toda persona en la Comunidad de Madrid a no ser discriminada por razón de su orientación sexual o identidad y/o expresión de género. Garantiza una protección efectiva por parte de la Administración de la Comunidad de Madrid a personas que sean víctimas de discriminación y delitos de odio, o sufran trato discriminatorio, vejatorio o degradante por orientación sexual o identidad y/o expresión de género. Acceder a la Ley aquí.

  • Ley 4/2016, de 22 de julio, de Protección de los Animales de Compañía de la Comunidad de Madrid (BOCM de 10 de agosto de 2016, en vigor a los seis meses de su publicación).

La Ley regula el régimen de protección, el bienestar y la tenencia responsable de los animales de compañía. Acceder a la Ley aquí