EL DESPIDO DE TRABAJADORES EN SITUACIÓN DE BAJA MÉDICA NO ES NULO

La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia 366/2016 de 3 mayo de 2016, Rec. 3348/2014, hace un examen de la evolución doctrinal de los tribunales inferiores y de la STJUE 11 abril 2013, C 337/2011, y rechaza la posibilidad de declarar nulo el despido de un trabajador en situación de baja médica, no aceptando que se pueda considerar discriminatorio, ni que vulnere la integridad física del trabajador en relación con el derecho a la salud contemplado en la CE. Estos despidos, en caso de ser injustificados, serán reconocidos como improcedentes.

En favor de la nulidad de tales despidos se invocaban varios preceptos de la Constitución Española, en concreto el artículo 14, que prohíbe la discriminación, el art. 24 en relación con el 15, que establece la garantía de indemnidad, y los artículos 15 y 43 relativos a la integridad física y el derecho a la salud, pero la Sentencia entiende que dichos preceptos no se ven vulnerados por el hecho de que se despida a un trabajador en situación de Incapacidad Temporal, siempre que el despido se deba, no al hecho de estar enfermo, sino a la repercusión negativa en la prestación del servicio que provoca esta situación.

Tampoco considera posible que el despido por enfermedad sin más cualificaciones pueda considerarse como despido acreedor a la declaración de nulidad por violación de otros «derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador» ( art. 55.5 ET y 108.2 LPL ) distintos del derecho a no ser discriminado.

El Tribunal Supremos estudia igualmente la Directiva 2000/78, cuya finalidad es combatir determinados tipos de discriminación en el ámbito del empleo y de la ocupación, en especial hacia las personas discapacitadas, y considera que no es equiparable una situación de “discapacidad” con una enfermedad temporal.

Esta Sentencia es de enorme relevancia, ya que ante un despido nulo se produce la readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo, con derecho a percibir los salarios dejados de cobrar durante la tramitación del proceso, mientras que, en caso de despido improcedente, la empresa puede elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarle en la cuantía establecida para tales despidos, salvo en los casos de representantes legales de los trabajadores, que tienen el derecho de opción).

Obviamente tenemos que tener en cuenta que existen casos especialmente protegidos, en los que si se produce el despido SÍ se considerará nulo, salvo que la empresa pueda defender la procedencia del mismo, como son:

1. El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
2. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma Ley; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
3. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Para más información puede descargarse la Sentencia pinchando aquí.