REDUCCIÓN DE UNA CONTRATA Y EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS ADSCRITOS: ¿FIN DE OBRA O DESPIDO OBJETIVO? DOCTRINA UNIFICADA DEL TRIBUNAL SUPREMO.

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Los contratos de trabajo por obra o servicio supeditados a la vigencia de una contrata son válidos y muy frecuentes, y finalizan cuando finaliza la contrata por “fin de obra”. Pero, ¿qué hay que hacer para extinguir el contrato por reducirse el volumen de la contrata de adscripción?

La reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 17 de septiembre de 2014, recurso nº 2069/2013, aplica la doctrina sentada en la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de julio de 2013 y 9 de julio de 2014,  entre otras, por la cual no cabe extinguir el contrato por terminación de la obra al amparo del artículo 49.1.c) del ET, debiendo acudir al despido objetivo. La Sentencia entiende que no hay una finalización de la contrata sino una mera modificación consistente en una reducción de las tareas encomendadas al subcontratista, por lo que no cabe la extinción “por fin de obra”.

estaría justificado extinguir cierto número de contratos por causas objetivas al amparo del art. 52.c) del ET.

 

Las consecuencias de acudir a una u otra vía son muy diferentes:

a)   Fin de obra: la indemnización es de 11 días/año en 2014, y 12 días/año desde el 1 de enero de 2015, con preaviso de 15 días si la duración es superior a un año.

Tras la Unificación de Doctrina del Tribunal Supremo, si se impugna el “fin de obra por reducción de contrata” el Juzgado podría considerarlo un despido improcedente, debiendo abonar una indemnización de 45 días/ año por los servicios prestados hasta el 11 febrero 2012, y de 33 días/año por los servicios posteriores a esa fecha, con tope de 42 mensualidades.

b)   Despido objetivo: la indemnización es de 20 días/año trabajador, con tope de 12 mensualidades, con preaviso de 15 días en todo caso, o abono del importe equivalente, debiendo abonar la indemnización en el momento de entrega de la comunicación escrita, y explicar con detalle las causas económicas, productivas, organizativas o técnicas que motiven el cese.

Si los despidos afectan a varios trabajadores puede ser obligatorio tramitar un Expediente de Regulación de Empleo, en función del nº de afectados y el nº de trabajadores en plantilla.

 

Para efectuar un despido objetivo, individual o de varios trabajadores, es necesario acudir a un profesional (asesoría o abogado laboralista) para evitar defectos de forma en la carta y otros errores que convertirían el despido en improcedente.

 

 

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