¿SE PUEDE REDUCIR LA JORNADA LABORAL POR EL EMPRESARIO?

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Con carácter general, si una empresa necesita reducir la jornada de trabajo de uno de sus empleados,  no podrá hacerlo de  forma unilateral,  ya que la conversión de un contrato de trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial (o al revés) siempre requiere el consentimiento del trabajador afectado. Si el trabajador está conforme con el cambio en su jornada, es necesario documentar el acuerdo, mediante un anexo al contrato de trabajo, y comunicar dicho cambio a la Seguridad Social a través del Sistema RED.

 

Pero hay circunstancias que sí permiten esta reducción de jornada:

 

1º/ CONCURRENCIA DE CAUSAS PRODUCTIVAS, ORGANIZATIVAS, TÉCNICAS O ECONÓMICAS EN LA EMPRESA:

Si concurren estas causas es posible hacer una reducción de jornada con carácter temporal, o una suspensión total de contrato a través de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), con las siguientes peculiaridades:

–          La medida tiene carácter temporal (aunque no existe un período mínimo o máximo de tiempo de duración). Apunte. Es decir, la reducción de jornada debe servir para superar las dificultades de su empresa. Cuando esto ocurra, sus trabajadores deberán volver a trabajar en función de su jornada anterior.

–          La reducción debe ser de entre un 10% y un 70% de la jornada de los afectados, ya sea en  cómputo diario, semanal, mensual o anual. Por ejemplo, si su plantilla trabaja 40 horas semanales, podrá hacer que sólo trabaje entre 12 y 36 horas mientras dure el ERE.

–           Deberá tramitar un ERTE con independencia del número de empleados de su empresa y del número de afectados, aunque solo afecte a uno.

–          No se generan indemnizaciones para los trabajadores afectados

En cuanto a los trabajadores afectados:

1º Cobrarán el paro por la parte de jornada reducida (siempre que cumplan con el período de cotización exigido). Este desempleo se considerará consumido en caso de un despido  posterior, al haberse derogado el beneficio por el cual se podía considerar como no consumida la prestación recibida hasta un máximo de 6 meses (fue aplicable a las reducciones de jornada producidas hasta 31 de diciembre de 2013.)

2º Seguirán cotizando a jornada completa, ya que la empresa deberá ingresar las cuotas relativas a la parte de jornada reducida.

 

El mismo proceso sirve para SUSPENDER la jornada de trabajo (en este caso la diferencia con la reducción de jornada es que la suspensión de la obligación de trabajar debe afectar a días completos de trabajo, ya sean continuados o alternos).

Los trámites de los ERTE (y los de despidos colectivos – ERE)  se regulan en el REGLAMENTO DE LOS PROCEDIMIENTOS DE DESPIDO COLECTIVO Y DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA, y su principal característica es la obligación de mantener un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, por un máximo de 15 días, que puede acabar con o sin acuerdo.

 

2º/ CAUSA DE FUERZA MAYOR:

El contrato de trabajo también podrá ser suspendido o podrá reducirse la jornada a iniciativa del empresario por causa derivada de fuerza mayor, que debe ser constatada por la autoridad laboral en un expediente de regulación de empleo de tramitación diferente.

Se inicia mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.  La autoridad laboral competente recabará informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, dictando resolución en el plazo máximo de CINCO DÍAS a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.

Esta resolución deberá limitarse, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

En el supuesto de que no se constate la existencia de la fuerza mayor alegada, se podrá iniciar por la empresa el procedimiento de regulación de empleo normal, de acuerdo con lo establecido en el Título I de la norma.

 

3º/ EMPRESA EN CONCURSO DE ACREEDORES

En el caso de que la empresa fuera declarada en situación de concurso antes de iniciarse un ERTE o un ERE, estos procesos se tramitará ante el Juez del Concurso de Acreedores, por los trámites recogidos en el art.  64 de la Ley Concursal.

Si el ERTE o ERE ya está iniciado, la autoridad laboral procederá a archivar las actuaciones, dando traslado de las mismas al Juez del concurso en la fase en que se encuentren, conforme a lo dispuesto en el  artículo 64.1   de la  Ley Concursal, siempre y cuando la declaración de concurso de la empresa se produzca antes de que la autoridad laboral reciba la comunicación de la decisión empresarial de despido colectivo o de suspensión de contratos o de reducción de jornada.

 

 

 

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