Entradas

EL DESPIDO DE TRABAJADORES EN SITUACIÓN DE BAJA MÉDICA NO ES NULO

Share Button

La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia 366/2016 de 3 mayo de 2016, Rec. 3348/2014, hace un examen de la evolución doctrinal de los tribunales inferiores y de la STJUE 11 abril 2013, C 337/2011, y rechaza la posibilidad de declarar nulo el despido de un trabajador en situación de baja médica, no aceptando que se pueda considerar discriminatorio, ni que vulnere la integridad física del trabajador en relación con el derecho a la salud contemplado en la CE. Estos despidos, en caso de ser injustificados, serán reconocidos como improcedentes.

 

En favor de la nulidad de tales despidos se invocaban varios preceptos de la Constitución Española, en concreto el artículo 14, que prohíbe la discriminación, el art. 24 en relación con el 15, que establece la garantía de indemnidad, y los artículos 15 y 43 relativos a la integridad física y el derecho a la salud, pero la Sentencia entiende que dichos preceptos no se ven vulnerados por el hecho de que se despida a un trabajador en situación de Incapacidad Temporal, siempre que el despido se deba, no al hecho de estar enfermo, sino a la repercusión negativa en la prestación del servicio que provoca esta situación.

Tampoco considera posible que el despido por enfermedad sin más cualificaciones pueda considerarse como despido acreedor a la declaración de nulidad por violación de otros “derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador” ( art. 55.5 ET y 108.2 LPL ) distintos del derecho a no ser discriminado.

El Tribunal Supremos estudia igualmente la Directiva 2000/78, cuya finalidad es combatir determinados tipos de discriminación en el ámbito del empleo y de la ocupación, en especial hacia las personas discapacitadas, y considera que no es equiparable una situación de “discapacidad” con una enfermedad temporal.

Esta Sentencia es de enorme relevancia, ya que ante un despido nulo se produce la readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo, con derecho a percibir los salarios dejados de cobrar durante la tramitación del proceso, mientras que, en caso de despido improcedente, la empresa puede elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarle en la cuantía establecida para tales despidos, salvo en los casos de representantes legales de los trabajadores, que tienen el derecho de opción).

 

Obviamente tenemos que tener en cuenta que existen casos especialmente protegidos, en los que si se produce el despido SÍ se considerará nulo, salvo que la empresa pueda defender la procedencia del mismo, como son:

  1. El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
  2. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma Ley; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
  3. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Para más información puede descargarse la Sentencia pinchando aquí.

 

LAS EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS A FORMAR A SUS TRABAJADORES EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Share Button

Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deben utilizar correctamente los medios y equipos de protección y los dispositivos de seguridad existentes; informar inmediatamente al superior jerárquico directo y a los encargados de la gestión de la prevención sobre cualquier situación de riesgo que detecten. Cada vez que la empresa contrata a un nuevo empleado, ya sea mediante un contrato fijo o uno temporal, debe formarle e informarle sobre los riesgos existentes en su puesto de trabajo.

 

Queremos recordar en este artículo que el empresario ha de cumplir con todas las exigencias establecidas en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y el Real Decreto 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, so pena de incurrir en infracciones que le pueden costar mucho dinero, en especial si algún trabajador sufre un accidente de trabajo.

 

¿Qué es la prevención de riesgos laborales? Es el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.

 

¿Para qué sirve la prevención?

  • Para eliminar los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
  • Para trabajar en condiciones seguras.
  • Para cumplir con las normas vigentes y evitar sanciones.
  • Para mejorar la gestión de la empresa.
  • Para mejorar la satisfacción de los trabajadores y la motivación, aumentando así la productividad y los beneficios de la empresa.

 

Formación de los trabajadores. Entre otras obligaciones, el empresario tiene la obligación de formar e informar a los trabajadores sobre los riesgos de su puesto de trabajo o función y de las medidas preventivas aplicadas para dichos riesgos. La formación ha de ser teórica y práctica, y actualizarse para adaptarse a la evolución o aparición de nuevos riesgos.

Verifique y justifique que su empresa cumple su obligación de formación e información:

1º/ Si tiene un Servicio de Prevención Ajeno, que se encarga de realizar los cursos formativos, verifique que todos los empleados asisten y firman el justificante de asistencia, y que dicho documento refleja un resumen del contenido de la formación que se ha cursado.

2º/ Si contrata a un nuevo empleado, ya sea mediante un contrato fijo o uno temporal, cuando entregue el contrato de trabajo, prepare también un documento que detalle los riesgos del puesto y los riesgos que haya en sus instalaciones, y que refleje las medidas preventivas que haya adoptado, y haga que su empleado firme ese documento.

 

Plan de Prevención. Desde el momento en el que se contrata a un trabajador o se interviene en actividades de subcontratación, tanto en centros propios como en centros de trabajo de terceros, el empresario tiene que cumplir con las obligaciones legales que le vienen impuestas por la legislación en materia preventiva, entre otras, está obligado a realizar un Plan de Prevención en su empresa o negocio.

El personal autónomo también tiene obligaciones legales en materia de prevención de riesgos laborales.

 

El contenido fundamental que ha de contemplar el Plan de Prevención se resume en:

  • La estructura organizativa, responsabilidades, prácticas, procedimientos, procesos y recursos necesarios para llevar acabo la política de prevención.
  • La documentación necesaria, en forma de procedimientos e instrucciones aplicables.
  • La evaluación de riesgos.
  • La planificación de la acción preventiva.

 

Mediante este Plan de Prevención, podrá dar cumplimiento a las obligaciones que tiene el empresario en materia de Prevención de Riesgos Laborales, como por ejemplo:

  • Evaluar los riesgos laborales de sus trabajadores y actualizarlos cuando varíen las circunstancias y condiciones de trabajo.
  • Implantar, aplicar y controlar el Plan de Prevención de Riesgos laborales y la Planificación Preventiva.
  • Integrar la actividad preventiva en gestión de la empresa.
  • Adoptar todas las medidas necesarias para la protección de la salud y seguridad de sus trabajadores.
  • Informar a sus trabajadores de los riesgos que les afectan en el trabajo y de las medidas y actividades de protección y prevención y las adoptadas en casos de
  • Formar a sus trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales.
  • Disponer de la documentación exigida por la legislación de prevención de riesgos.
  • Consultar y hacer participar a sus trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales.
  • Disponer de un Plan de emergencia.
  • Vigilancia de la salud de sus trabajadores.
  • Disponer de un archivo con la documentación de Prevención de Riesgos a disposición de la Autoridad Laboral.

INDEMNIZACIÓN DERIVADA DE ACCIDENTE DE TRABAJO: LOS TRABAJADORES COBRARÁN MÁS TRAS EL CAMBIO DE DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO.

Share Button

La Sentencia del pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 23 de junio de 2014, recurso nº 1257/2013, ponente Excmo. Sr. D. Luis Fernando de Castro Suárez, ha cambiado la doctrina relativa a la aplicación del factor de corrección de la tabla IV del Baremo de Accidentes de Circulación por la Incapacidad Permanente al cálculo de la indemnización de daños y perjuicios derivados de accidente de trabajo.

Este Baremo se viene aplicando a los accidente de trabajo ante la ausencia de una normativa específica de valoración del daño en el entorno laboral. Hasta ahora los Juzgados de lo Social, en aplicación de la Doctrina del TS anterior, venían descontando del factor de corrección las cantidades recibidas por el trabajador en concepto de prestaciones de Incapacidad temporal o permanente, e incuso las pensiones de viudedad y orfandad en caso de muerte.

La sentencia referida abandona esta interpretación, de modo que ya no se descontarán estas prestaciones de Seguridad Social del montante de la indemnización resultante del Baremo,  acercando el importe de las indemnizaciones reconocidas en vía social a los importes que reconocía el Tribunal Supremo en la sala de lo civil, en beneficio de los trabajadores, que podrán cobrar una mayor indemnización como consecuencia de los accidentes de trabajo.

Posteriormente se ha dictado la Sentencia de 20 de noviembre de 2014, recurso nº 059/2013, ponente Excmo. Sr. D. José Luis Gilolmo López (auto aclaratorio de 23 de febrero de 2015) en la que el Tribunal Supremo reitera que no deben restarse de forma automática los importes de lo percibido en concepto de pensiones de viudedad y orfandad cuando para calcular el importe de la indemnización se utiliza el baremo de accidentes de circulación.

Pueden ampliar información descargando la Ficha Informativa elaborada por el ICAM sobre esta materia (CONCLUSIONES SOBRE EL FORO “INDEMNIZACIÓN DERIVADA DE ACCIDENTE DE TRABAJO · BAREMO · CAMBIO DE DOCTRINA”), en el que se contienen  las líneas de acción propuestas por el Área Procesal Laboral respecto de esta cuestión.

Una de las propuestas de este foro es Solicitar al Ministerio de Justicia la elaboración de un baremo específico para la valoración de la indemnización derivada de accidentes de trabajo, estableciendo legalmente su compatibilidad con las prestaciones de cualquier índole y naturaleza que establece el Derecho laboral y de Seguridad Social como consecuencia o relacionadas de un accidente de trabajo tanto para la víctima como para sus causahabientes.

Mientras tanto, el Pleno del Congreso ha dado luz verde en este mes de junio a la tramitación del Proyecto de ley que reforma el Baremo de las indemnizaciones por accidente de tráfico, que aumentarán una media del 50 por ciento en el caso de fallecimiento y en un 35 por ciento por lesiones, y que, de momento, es el que se aplica a los accidentes de trabajo.