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DESDE EL 1 DE ENERO DE 2017 HA ENTRADO EN VIGOR LA AMPLIACIÓN DEL PERMISO DE PATERNIDAD A CUATRO SEMANAS ININTERRUMPIDAS

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Tras diversas prórrogas, a partir del día 1 de enero de 2017, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cuatro semanas ininterrumpidas (un mes), ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.

 

Le recordamos que la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad de mujeres y hombres, estableció una nueva causa de suspensión del contrato de trabajo, en razón de la paternidad, y, derivado de ello, incorporó en el marco de la acción protectora de la Seguridad Social una nueva prestación económica, que tiene como finalidad establecer una renta que sustituya el salario dejado de percibir durante la suspensión de la actividad laboral.

En su formulación inicial, la duración de la prestación se situó en 13 días (que se añadían al permiso por paternidad, de 2 días de duración), si bien la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad, previó que la suspensión del contrato de trabajo alcanzase una duración de 4 semanas, demorando su entrada en vigor al 1 de enero de 2011, aunque, posteriormente, las respectivas leyes de Presupuestos Generales del Estado fueron ampliando esa demora, de modo que la Ley 48/2015, de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para 2016 estableció que la vigencia del contenido de la Ley 9/2009 se produciría a partir del 1 de enero de 2017.

Dado que no existe disposición legal que demore de nuevo la vigencia de la ampliación de la suspensión del contrato de trabajo, con el inicio del ejercicio 2017 despliega sus efectos el contenido de la Ley 9/2009 en relación con la suspensión del contrato de trabajo en razón de la paternidad y, en conexión con ello, de la prestación económica de la Seguridad Social que viene a sustituir el salario dejado de percibir al cesar temporalmente en la prestación de servicios.

 

La Ley 9/2009 introdujo un nuevo redactado en el artículo 48 bis (actual artículo 48.7) del Estatuto de los Trabajadores, de tal modo, que a partir del día 1 de enero de 2017, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cuatro semanas ininterrumpidas (un mes), ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.

Hay que tener en cuenta que se trata de un derecho de ejercicio potestativo y no obligatorio, de modo que el trabajador puede no ejercerlo. Para el caso que decida ejercerse el trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

El permiso de paternidad se podrá disfrutar a jornada completa o parcial, es exclusivo de los padres trabajadores e intransferible, lo que significa que no podrá ser cedido a la madre en ningún caso.

 

TRIBUNAL SUPREMO: LA REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL NO DEBE SER NECESARIAMENTE SOBRE LA JORNADA DIARIA.

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La cuestión planteada al Tribunal Supremo es determinar si la reducción de jornada por guarda legal y por motivos familiares debe concretarse dentro de la jornada ordinaria del trabajo —posición de la trabajadora—, o bien —práctica de la empresa— si tal reducción debe gravitar sobre la jornada diaria.

La importante Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 2016 (recurso nº 198/2015. Ponente: Excmo. Sr. D. Jesús Souto Prieto), confirma la de la Audiencia Nacional de 23/03/2015, y suaviza la rigidez del actual artículo 37.5 del E.T. (tras su reforma introducida por el RDL3/2012), que establece que la reducción de jornada será sobre la jornada diaria del trabajador. Así, el T.S. entiende que debe aplicarse la regulación que haga el Convenio colectivo sobre la materia -si existe tal regulación- de modo que, en caso de que el Convenio no haga referencia a la jornada diaria, sino a la ordinaria, la reducción se deberá hacer en el horario solicitado por el trabajador/a dentro de su jornada ordinaria de trabajo (por ejemplo, si la jornada es de lunes a domingo, podría hacerse la reducción trabajando de lunes a viernes).

En el caso estudiado (Convenio de Contac Center), el derecho a la reducción de jornada no comporta que dicha reducción deba ejercerse necesariamente dentro de los márgenes de la jornada diaria de trabajo, sino que corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria. Esto mismo ocurre en numerosos convenios colectivos.

Se trata de un avance importante para la conciliación familiar, tras el retroceso provocado por la modificación del art. 37.5 ET en 2012, y pone de relevancia la importancia de su regulación en la negociación colectiva, que pasaba en ocasiones de forma desapercibida, al ser una materia ya regulada por el E.T., limitándose muchos convenios a reproducir el contenido del art. 37.5.

Antes de solicitar una reducción de jornada por guarda legal, conozca la regulación que se contiene en el convenio colectivo aplicable a su empresa.

 

LA AUDIENCIA NACIONAL ESTABLECE QUE CORRESPONDE AL TRABAJADOR/A LA DISTRIBUCIÓN DE SU HORARIO EN REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL.

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La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha fallado a favor de una trabajadora de una empresa de Contact Center que, tras acogerse a la reducción de jornada por cuidado de hijo, reclamó agrupar sus horas de trabajo de lunes a viernes y, por tanto, descansar los fines de semana, pese a que su contrato establecía una jornada de lunes a domingo. La empresa denegó a la trabajadora el reparto alegando que la reforma del Estatuto de los Trabajadores aprobada en 2012 establece que la reducción de jornada debe hacerse de forma “diaria y proporcional”, y que esta norma prevalece sobre el Convenio Colectivo aplicable.

La sentencia de la Sala de lo Social de la AN de fecha 23 de marzo (S. 49/2015, Ponente: señora Ruiz-Jarabo Quemada) ha ratificado que los empleados con reducción de jornada pueden elegir cómo se distribuyen dicha jornada, a pesar de que la reforma laboral, que entró en vigor el 12 de febrero de 2012, estableció que la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal y por motivos familiares debe hacerse dentro de la jornada ordinaria “diaria”.

La Sala se basa en el art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5  (relativo a la reducción de jornada por guarda legal o de personas con discapacidad física, psíquica o sensorial), en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

La Audiencia Nacional determina que el Convenio Colectivo aplicable a la empresa, de Contact Center, establece que “quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, y que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la misma corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria”.

La Audiencia Nacional explica también que, según el artículo 3.3 del Estatuto de los Trabajadores, los conflictos generados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, se resolverán “mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto”. Añade además que el Estatuto de los Trabajadores en una norma legal que se limita a fijar unas condiciones mínimas, que en cuanto a tales son también imperativas pero que, precisamente en cuanto a mínimas, dejan abierta la posibilidad de ser mejoradas por otras normas, básicamente por los convenios colectivos.

La sentencia recuerda también que la reducción de jornada por cuidado de hijo constituye “una medida paliativa de la discriminación indirecta por razón de sexo” y que hay que evitar soluciones ajenas a la finalidad de la norma o interpretaciones que resulten contrarios “a la eficacia de la reducción de la jornada y a la conciliación de los derechos tanto de maternidad, como de familia, como al trabajo”.

EL TRIBUNAL SUPREMO DECLARA COMPATIBLE EL TRABAJO POR CUENTA PROPIA DURANTE LA EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJO.

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La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en Sentencia de 10 de febrero de 2015, Recurso 25/2014, estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto contra la sentencia del TSJ Castilla y León, sobre maternidad, casándola y anulándola, y declara el derecho de la trabajadora a recibir la prestación solicitada.

Esta Sentencia declara la compatibilidad con la excedencia para el cuidado de hijo anterior, y el desarrollo de un trabajo por cuenta propia durante ésta, y entiende que la situación de excedencia es una “situación asimilada al alta”.

El caso enjuiciado es el de una trabajadora que solicita una Excedencia voluntaria para el cuidado de su quinto hijo. Al poco tiempo (menos de dos meses) causa alta en Autónomos, para ejercer una actividad que por sus características, ubicación, horario, etc., le permitían la finalidad de conciliar el cuidado del menor.

Al año siguiente nace su sexto hijo, solicitando la trabajadora el disfrute de la baja maternal, tanto en el Régimen General de la Seguridad como en el Régimen de Autónomos.

El INSS acuerda la prestación del régimen de autónomos, pero desestima la prestación de maternidad del régimen general, “por no estar en alta ni en situación asimilada en el régimen general, de acuerdo con lo previsto en el art. 180 de la Ley General de Seguridad Social”.

La sentencia del juzgado de lo Social estima la demanda de la trabajadora, y el TSJ de Justicia de Castilla y León revoca la Sentencia del Juzgado, estimando el recurso del INSS y denegando la prestación de baja maternal en el régimen general. La trabajadora presenta Recurso de Casación para Unificación de Doctrina ante el Tribunal supremo, que estima el recurso.

Según el Alto Tribunal, no existe fundamento legal ni jurisprudencial que lleve a la conclusión de que se trate de un privilegio la cotización efectiva y la asimilación al alta durante estas excedencias y, por tanto, determinar que cambian de naturaleza cuando se lleva a cabo un trabajo por cuenta propia, transformándose en excedencia forzosa. El único límite es que la actividad llevada a cabo impidiese el cuidado del menor, pues no existe referencia alguna a que deba existir una dedicación exclusiva a los hijos.