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TRABAJADORES CONTRATADOS A TIEMPO PARCIAL: PACTO DE HORAS COMPLEMENTARIAS

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La norma general es que los trabajadores a tiempo parcial no pueden hacer horas extraordinarias, salvo que sean por causa de fuerza mayor. Lo que sí se puede acordar son las llamadas “horas complementarias”. Estas horas son las que se realizan por encima de las horas estipuladas en el contrato, pero nunca llegando a trabajar la jornada completa, y además estas horas tienen que venir formalizadas por escrito y dependerán de lo previsto en el Convenio Colectivo.

 

A menudo las empresas contratan trabajadores por una jornada inferior a la que van a realizar con la intención de cumplimentarla con horas extraordinarias. Sin embargo, esta práctica es ilegal. Con la nueva normativa laboral se prohíbe la realización de horas extras a los trabajadores que estén contratados a tiempo parcial, salvo que sean por causa de fuerza mayor.

Atención. Esta fuerza mayor tiene que ser un hecho externo a la empresa, imprevisto e inevitable, como pueden ser una inundación, que el edificio se venga abajo, un incendio, una situación que vaya a echar a perder las materias primas, etc.  En este caso las horas extra son obligatorias, tanto para los trabajadores a tiempo completo como a tiempo parcial, y se pagarán o compensarán como el resto de horas extra, aunque su cotización será inferior al de las horas extra normales.

 

¿En qué se diferencian?

Las horas extra solo pueden hacerlas los trabajadores a jornada completa. Los trabajadores con jornadas parciales, cuando esté haciendo más horas de las estipuladas en su contrato estarán haciendo horas complementarias, y nunca podrán llegar a trabajar entre horas ordinarias y complementarias el equivalente a la jornada completa. En el caso que lo hiciera, la empresa estaría actuando fraudulentamente, pero tendría que pagar esas horas al trabajador que las hizo.

Estas horas complementarias se pagan como las horas ordinarias y únicamente se pueden utilizar en los contratos a tiempo parcial, no en otros. Mientras que las horas extra se pagan normalmente más que las ordinarias o se compensan con descanso, en las horas complementarias no hay retribución añadida.

Atención. La ley reconoce la posibilidad de que a través de los convenios colectivos se regule específicamente todo lo relativo a las horas complementarias, por lo que habrá que consultar en cada caso el convenio aplicable.

  

Pacto de horas complementarias

Si un empresario contrata a algún trabajador a tiempo parcial y no está seguro de cuánto tiempo lo va a necesitar, conviene que formalice un pacto de horas complementarias, conforme a las siguientes reglas:

a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá un pacto específico respecto al contrato y se formalizará necesariamente por escrito.

b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.

c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. Este número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado 30% ni exceder del 60%.

d) El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.

e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

  • La atención de las responsabilidades familiares
  • Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
  • Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

f) En caso de incumplimiento de las reglas referidas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

 

Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15 por 100, ampliables al 30 por 100 por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.

Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c).

 

Registro de Jornada

La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

 

Comunicación al SEPE

Los empresarios están obligados a comunicar los contratos de trabajo y sus copias básicas al SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) en un plazo de 10 días, y dicha comunicación también debe incluir el pacto de horas complementarias firmado con los empleados a tiempo parcial.

 

OBLIGACIÓN DE REGISTRO JORNADA EN CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

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Desde enero de 2014, tras la publicación del REAL DECRETO-LEY 16/2013, DE 20 DE DICIEMBRE (ver novedades 2013), las empresas deberán registrar y totalizar todas las horas que trabaje un empleado a tiempo parcial a lo largo del mes (tanto ordinarias como complementarias), y entregar mensualmente dicho registro al trabajador.

 

Si no cumple esta obligación, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa (salvo prueba en contrario), debiendo cotizar por las diferencias desde el inicio de la relación laboral.

 

No existe ningún modelo oficial para efectuar este registro, pudiendo efectuarse con una mera Hoja de cálculo o en la propia nómina en un campo nuevo que refleje el total de horas trabajadas a lo largo del mes (distinguiendo las ordinarias de las complementarias).

 

Ponemos a disposición de nuestros clientes de forma gratuita una plantilla para llevar el citado registro (solicitar a través de la página de contacto).

 

FEBRERO – Trabajadores a tiempo parcial/ Suspención prestación desempleo/ Comisión negociadora y periodo de consultas en expedientes de regulación de empleo

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LEY 1/2014, DE 28 DE FEBRERO, PARA LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL Y OTRAS MEDIDAS URGENTES EN EL ORDEN ECONÓMICO Y SOCIAL (BOE DE 1 DE MARZO).

Esta Ley toma como base el RD-Ley 11/2013, de 2 de agosto, que vimos en el ejercicio pasado, regulando las mismas materias, con algunas novedades o modificaciones sobre la anterior norma.

En materia laboral, estas novedades son:

1/ Mayor protección a los trabajadores a tiempo parcial (art. 5), regulando los requisitos de acceso a las prestaciones, la cuantía de la pensión de jubilación e Incapacidad Permanente derivada de enfermedad común, y el derecho transitorio de las prestaciones denegadas y en trámite desde la aprobación del RD-LEY 11/2013, estableciendo que lo dispuesto en esta Ley será de aplicación para causar derecho a las prestaciones que hubiesen sido denegadas con anterioridad al 4 de agosto de 2013 por no acreditar el periodo mínimo de cotización.

Con esta Ley se salva el vacío legal creado tras la declaración de inconstitucionalidad y nulidad de parte de la Disposición Adicional 7ª de la LGSS por la STCo. 61/2013, respecto del derecho de acceso a las prestaciones por parte de los trabajadores a tiempo parcial, para conseguir equidad respecto a los trabajadores a tiempo completo.

2/ Mayor seguridad jurídica para los perceptores del desempleo (art.6, 7 y 8):

  • Se crean nuevos supuestos de suspensión de la prestación por desplazamiento al extranjero (residencia en extranjero durante periodo continuado inferior a 12 meses para búsqueda de trabajo o realización, perfeccionamiento profesional o cooperación internacional; estancia en el extranjero por periodo no superior a 90 días; si es no superior a 15 días naturales por una sola vez cada año no se considera estancia a estos efectos).
  • Se refuerza la validez de citaciones y comunicaciones por medios electrónicos.
  • Se impone la obligación a los empresarios de comunicar al SEPE, con carácter previo a su efectividad, las medidas de despido colectivo y suspensión o reducción de jornada, y las variaciones de calendario laboral y horario afectados por la reducción.

3/ Comisión negociadora y periodo de consultas (arts. 9,10 y 11 y DF 4ª)

Para negociar traslados colectivos, modificaciones sustanciales colectivas, suspensiones de contrato y reducciones de jornada, despidos colectivos e inaplicación de los convenios colectivos, se incluyen las siguientes novedades:

  • Se llevarán a cabo en una única comisión negociadora, integrada como máximo por 13 miembros por cada una de las partes (empresa y trabajadores)
  • Deberá constituirse esta comisión previamente a la comunicación de apertura del periodo de consultas.
  • El plazo máximo para hacerlo es 15 días si no existe representación legal o sindical).
  • La falta de constitución de la comisión negociadora no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, ni su ampliación si se constituyera con posterioridad a dicho inicio.

4/ Nuevas exigencias de información en despidos colectivos:

Se deberá aportar por la empresa:

  • Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o sus representantes por la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
  • Integrantes de la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
  • Si la empresa forma parte de un Grupo de Empresas con obligación de formular Cuentas Consolidadas, cuya sociedad dominante tenga su sede en España, se acompañarán las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante, debidamente auditadas.
  • Si la empresa forma parte de un Grupo de Empresas sin obligación de presentar cuentas consolidadas, deberán acompañarse las cuentas auditadas (si existe obligación legal) de las demás empresas del grupo.

DICIEMBRE – Empleo

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REAL DECRETO 1046/2013, DE 27 DE DICIEMBRE, POR EL QUE SE FIJA EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL PARA 2014.

Se mantiene íntegramente el SMI de 2013.

 SMI mensual  645,30 €
 SMI diario  21,51 €
 SMI anual  9.034,20 €
 Trabajadores eventuales y temporeros  30,57 €/jornada legal
 Empleados del hogar  5,05 €/hora

 

REAL DECRETO-LEY 16/2013, DE 20 DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS PARA FAVORECER LA CONTRATACIÓN ESTABLE Y MEJORAR LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES.

Destacamos:

1) CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

-No podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

-PACTO HORAS COMPLEMENTARIAS: El empresario solo podrá exigir horas complementarias si está pactado expresamente con el trabajador, en jornadas no inferiores a 10 horas semanales en cómputo anual, y no podrán exceder del 30% de las horas ordinarias (por convenio hasta 60%).

-Se podrán hacer horas complementarias de forma voluntaria que no excedan del 15% de la jornada ordinaria (por convenio hasta 30%).

-La suma de ordinarias y complementarias no pueden superar el límite legal del contrato a tiempo parcial (inferior a la jornada a tiempo completo).

-Preaviso de tres días al trabajador de día y hora de realización

-REGISTRO JORNADA: Obligación del empresario de hacer un registro de jornada de trabajo día a día con totalización mensual, con entrega al trabajador junto al recibo de salarios, y de conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante 4 años (excepto servicio hogar familiar).

-El contrato indefinido de Apoyo a Emprendedores podrá celebrarse también a tiempo parcial.

2) PERIODO DE PRUEBA

-No excederá de un mes en contratos temporales de tiempo no superior a 6 meses

-Las situaciones de riesgo durante lactancia y paternidad del trabajador interrumpen el periodo de prueba.

-Los cambios no se aplican a los periodos de prueba concertados antes de la entrada en vigor de esta norma.

3) REDUCCIÓN JORNADA POR GUARDA LEGAL

Se prolonga hasta que el mayor cumpla doce años.

4) CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A EMPRENDEDORES

-Se podrá celebrar a tiempo completo o parcial, reduciendo en este último caso los incentivos fiscales y las bonificaciones de forma proporcional a la jornada contratada.

-Si es a tiempo parcial, serán de aplicación las disposiciones generales sobre compatibilidad con las prestaciones o subsidios por desempleo

5) CONTRATOS DE PUESTA A DISPOSICIÓN (ETT’S)

Se permite la celebración de contratos en prácticas por las Empresas de Trabajo Temporal para su puesta a disposición de la empresa usuaria.

6) COMPENSACIÓN DE DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA

Se efectuará según lo previsto en convenio colectivo o pacto empresa y trabajadores, y en defecto de pacto se compensarán las diferencias dentro de los 12 meses siguientes desde que se producen.

5) GRUPO DE EMPRESAS

Se delimita el concepto de grupo de empresa a los efectos de las aportaciones económicas por despidos de trabajadores con 50 o más años en empresas con beneficios (el del art. 42.1 del Código de Comercio).

 

AGOSTO – Empleo

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REAL DECRETO-LEY 11/2013, DE 2 DE AGOSTO, PARA LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL Y OTRAS MEDIDAS URGENTES EN EL ORDEN ECONÓMICO Y SOCIAL.

Esta norma se ratifica en 2014 con la Ley 1/2014, de 28 de febrero, que trata las misma cuestiones con algunas modificaciones, remitiéndonos a lo manifestado sobre dicha Ley en la pestaña de Novedades Legislativas de 2014 (febrero).