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¡ATENCIÓN! EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UE CONSIDERA QUE SE DEBE INDEMNIZAR A LOS CONTRATOS TEMPORALES COMO A LOS INDEFINIDOS

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Le informamos de las repercusiones importantes que en el ámbito laboral supone la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de fecha 14 de septiembre de 2016, que obliga a aplicar la misma indemnización por extinción de un contrato temporal y uno indefinido. En concreto, señala que para la extinción del contrato de trabajadores interinos, y de todos los temporales por asimilación, se le debe reconocer una indemnización de 20 días por año trabajado y no de 12 días, tal y como prevé la legislación española actualmente.

 

Como ya habrá conocido, por diferentes medios de comunicación, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictado una sentencia histórica, de fecha 14 de septiembre de 2016, declarando ilegal la legislación española en el tratamiento de la indemnización por la extinción del contrato de los trabajadores temporales. La normativa española sería discriminatoria, pues otorga distintos derechos según el contrato sea de interinidad, temporal o indefinido.

La sentencia puede tener un enorme impacto sobre los modelos de contratación laboral de los países de la Unión, y desde luego sobre el nuestro, en el que la contratación temporal tiene gran peso, al obligar a aplicar la misma indemnización por extinción de un contrato temporal y uno indefinido.

Recordemos que la redacción actual del Estatuto de los Trabajadores, establece tres niveles de indemnización por finalización de contrato con causa (es decir, no de forma improcedente):

• Contratos fijos o indefinidos: 20 días por año trabajado
• Contratos temporales: 12 días por año trabajado
• Contratos de interinidad: sin indemnización.

La sentencia considera que la regulación sobre indemnización por despido no puede tratar de forma discriminatoria a los trabajadores temporales y fijos, y que, además, la legislación nacional no puede establecer una indemnización por extinción de un trabajador interino diferente a la de un trabajador fijo despedido (por causa objetiva, en el caso concreto). Por lo que indica al Juez nacional –español- que debe reconocer una indemnización de 20 días al interino cuyo contrato se ha extinguido, que hasta ahora no tenía derecho a indemnización alguna (la legislación española no reconoce el derecho a indemnización al terminar un contrato de interinidad o sustitución).

Pero la sentencia va más allá, al argumentar que tal discriminación se aplica a cualquier contrato temporal, lo que en nuestro caso significa que también los contratos cuya indemnización por extinción asciende a 12 días por año de servicio (por obra o servicio y por circunstancias de la producción) se ven afectados. Defiende, pues, que las indemnizaciones por despido deben ser iguales para todos, salvo que haya “razones objetivas”, entre las que no se encuentra el hecho de ser indefinido o no.

Hay que señalar también que varias sentencias del mismo Tribunal de la Unión Europea, recientes, ponen en cuestión la legislación española y la utilización en fraude de ley de los contratos temporales.

Les iremos informando de las repercusiones de esta sentencia y de si el legislador se verá obligado a cambiar la normativa laboral. Lo que sí está claro, es que se ha abierto una vía para reclamar antes los tribunales españoles y para que éstos apliquen este criterio emanado del Tribunal de la Unión Europea. En este sentido habrá que evaluar las consecuencias que tiene para los trabajadores, y ver cómo encauzar las demandas sobre sobre los posibles efectos retroactivos.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

CUÁNDO USAR EL CONTRATO DE INTERINIDAD Y SUS VENTAJAS. CUADRO DE INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN PARA 2015.

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SUPUESTOS:

Esta modalidad contractual se utiliza en los siguientes casos:

 

1º/ Para sustituir a un trabajador temporalmente, siempre que tenga reserva de puesto de trabajo, es decir en aquellos casos de baja médica por enfermedad o accidente, riesgo en el embarazo, maternidad, paternidad, lactancia, o excedencia por cuidado de hijos o de familiares. La duración del contrato será igual al tiempo que dure la ausencia del sustituido.

No debe utilizarse el contrato de interinidad para sustituir a un empleado que se coja una excedencia voluntaria, ya que no tendría reserva de puesto de trabajo, y podría considerarse que el contrato está celebrado en fraude de ley y se considerará al trabajador contratado como un indefinido más.

 

2º/ Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras se está llevando a cabo un proceso de selección para su cobertura definitiva. En este supuesto, la duración máxima del contrato es de tres meses.

 

3º/ Para sustituir a un autónomo, a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una cooperativa si éste coge la baja por riesgo durante el embarazo o si la coge por maternidad, de forma que es posible que un autónomo pueda  firmar el contrato de interinidad para sustituirse a sí mismo por otro trabajador.

 

FORMA: Hay que utilizar el modelo oficial de CONTRATO TEMPORAL (se descarga en la página web del SEPE), con las cláusulas específicas para el supuesto de Interinidad, debiendo indicar siempre quién es el trabajador sustituido y la causa de la sustitución. No obstante si se hubiera elegido otro modelo contractual para cubrir a un trabajador en alguno de los supuestos referidos como válidos para el contrato de interinidad, sería un error formal que no conllevaría la consideración de contrato fraudulento.

 

BONIFICACIONES: Si firma un contrato de interinidad para sustituir a un empleado tendrá derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que el sustituto sea un desempleado:

a)      Baja por paternidad, maternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia natural: podrá aplicar una bonificación del 100% en todas las cuotas empresariales a la Seguridad Social tanto del trabajador sustituido como del sustituto.

 b)      Excedencia por cuidado de hijos o familiares: las bonificaciones durarán un máximo de tres años con los importes siguientes y consistirán en las siguientes reducciones de las cuotas empresariales a la seguridad social por contingencias comunes:

1º año: Reducción del  95%

2º año: Reducción del  60%

3º año: Reducción del  50%

Por lo tanto recurrir a esta modalidad contractual supone un importante ahorro para la empresa.

 

Puede descargarse el CUADRO DE INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN, actualizado a ENERO 2015, elaborado por el SEPE, en el que se recogen todas las ayudas a la contratación vigentes para cada tipo de contrato y sus requisitos (desde la página de esta web NOVEDADES LEGISLATIVAS 2015 – ENERO ).