Entradas

¡ATENCIÓN! EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UE CONSIDERA QUE SE DEBE INDEMNIZAR A LOS CONTRATOS TEMPORALES COMO A LOS INDEFINIDOS

Share Button

Le informamos de las repercusiones importantes que en el ámbito laboral supone la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de fecha 14 de septiembre de 2016, que obliga a aplicar la misma indemnización por extinción de un contrato temporal y uno indefinido. En concreto, señala que para la extinción del contrato de trabajadores interinos, y de todos los temporales por asimilación, se le debe reconocer una indemnización de 20 días por año trabajado y no de 12 días, tal y como prevé la legislación española actualmente.

 

Como ya habrá conocido, por diferentes medios de comunicación, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictado una sentencia histórica, de fecha 14 de septiembre de 2016, declarando ilegal la legislación española en el tratamiento de la indemnización por la extinción del contrato de los trabajadores temporales. La normativa española sería discriminatoria, pues otorga distintos derechos según el contrato sea de interinidad, temporal o indefinido.

La sentencia puede tener un enorme impacto sobre los modelos de contratación laboral de los países de la Unión, y desde luego sobre el nuestro, en el que la contratación temporal tiene gran peso, al obligar a aplicar la misma indemnización por extinción de un contrato temporal y uno indefinido.

Recordemos que la redacción actual del Estatuto de los Trabajadores, establece tres niveles de indemnización por finalización de contrato con causa (es decir, no de forma improcedente):

• Contratos fijos o indefinidos: 20 días por año trabajado
• Contratos temporales: 12 días por año trabajado
• Contratos de interinidad: sin indemnización.

La sentencia considera que la regulación sobre indemnización por despido no puede tratar de forma discriminatoria a los trabajadores temporales y fijos, y que, además, la legislación nacional no puede establecer una indemnización por extinción de un trabajador interino diferente a la de un trabajador fijo despedido (por causa objetiva, en el caso concreto). Por lo que indica al Juez nacional –español- que debe reconocer una indemnización de 20 días al interino cuyo contrato se ha extinguido, que hasta ahora no tenía derecho a indemnización alguna (la legislación española no reconoce el derecho a indemnización al terminar un contrato de interinidad o sustitución).

Pero la sentencia va más allá, al argumentar que tal discriminación se aplica a cualquier contrato temporal, lo que en nuestro caso significa que también los contratos cuya indemnización por extinción asciende a 12 días por año de servicio (por obra o servicio y por circunstancias de la producción) se ven afectados. Defiende, pues, que las indemnizaciones por despido deben ser iguales para todos, salvo que haya “razones objetivas”, entre las que no se encuentra el hecho de ser indefinido o no.

Hay que señalar también que varias sentencias del mismo Tribunal de la Unión Europea, recientes, ponen en cuestión la legislación española y la utilización en fraude de ley de los contratos temporales.

Les iremos informando de las repercusiones de esta sentencia y de si el legislador se verá obligado a cambiar la normativa laboral. Lo que sí está claro, es que se ha abierto una vía para reclamar antes los tribunales españoles y para que éstos apliquen este criterio emanado del Tribunal de la Unión Europea. En este sentido habrá que evaluar las consecuencias que tiene para los trabajadores, y ver cómo encauzar las demandas sobre sobre los posibles efectos retroactivos.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

REDUCCIÓN DE UNA CONTRATA Y EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS ADSCRITOS: ¿FIN DE OBRA O DESPIDO OBJETIVO? DOCTRINA UNIFICADA DEL TRIBUNAL SUPREMO.

Share Button

Los contratos de trabajo por obra o servicio supeditados a la vigencia de una contrata son válidos y muy frecuentes, y finalizan cuando finaliza la contrata por “fin de obra”. Pero, ¿qué hay que hacer para extinguir el contrato por reducirse el volumen de la contrata de adscripción?

La reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 17 de septiembre de 2014, recurso nº 2069/2013, aplica la doctrina sentada en la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de julio de 2013 y 9 de julio de 2014,  entre otras, por la cual no cabe extinguir el contrato por terminación de la obra al amparo del artículo 49.1.c) del ET, debiendo acudir al despido objetivo. La Sentencia entiende que no hay una finalización de la contrata sino una mera modificación consistente en una reducción de las tareas encomendadas al subcontratista, por lo que no cabe la extinción “por fin de obra”.

estaría justificado extinguir cierto número de contratos por causas objetivas al amparo del art. 52.c) del ET.

 

Las consecuencias de acudir a una u otra vía son muy diferentes:

a)   Fin de obra: la indemnización es de 11 días/año en 2014, y 12 días/año desde el 1 de enero de 2015, con preaviso de 15 días si la duración es superior a un año.

Tras la Unificación de Doctrina del Tribunal Supremo, si se impugna el “fin de obra por reducción de contrata” el Juzgado podría considerarlo un despido improcedente, debiendo abonar una indemnización de 45 días/ año por los servicios prestados hasta el 11 febrero 2012, y de 33 días/año por los servicios posteriores a esa fecha, con tope de 42 mensualidades.

b)   Despido objetivo: la indemnización es de 20 días/año trabajador, con tope de 12 mensualidades, con preaviso de 15 días en todo caso, o abono del importe equivalente, debiendo abonar la indemnización en el momento de entrega de la comunicación escrita, y explicar con detalle las causas económicas, productivas, organizativas o técnicas que motiven el cese.

Si los despidos afectan a varios trabajadores puede ser obligatorio tramitar un Expediente de Regulación de Empleo, en función del nº de afectados y el nº de trabajadores en plantilla.

 

Para efectuar un despido objetivo, individual o de varios trabajadores, es necesario acudir a un profesional (asesoría o abogado laboralista) para evitar defectos de forma en la carta y otros errores que convertirían el despido en improcedente.