Noticias y novedades legislativas relacionadas con los contratos de trabajo, modalidades, requisitos, incentivos, etc.

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GUÍA 2017 DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y SUS BONIFICACIONES

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Le ayudamos a analizar toda la normativa vigente para que conozca todas las modalidades de contratos 2017 y pueda aprovechar las bonificaciones y reducciones existentes en materia de contratación laboral.  Si su empresa o negocio tiene previsto contratar a nuevos trabajadores, o usted mismo va a ser contratado o contratada, compruebe qué modalidad de trabajo le conviene más y si la empresa puede acogerse a algún tipo de incentivo en las cotizaciones a la Seguridad Social.

 

Como ya sabrá, actualmente existen cuatro modelos de contratos (indefinido, temporal, para la formación y el aprendizaje y en prácticas), con sus características, y con sus cláusulas específicas que pueden presentar cada uno de ellos, en función de las peculiaridades del trabajador y/o del empresario, así como sus incentivos o bonificaciones. como por ejemplo: contrato para emprendedores, garantía juvenil, servicio del hogar familiar, alta dirección, personas en riesgo de exclusión social, trabajo en grupo, discapacitados, centros especiales de empleo, obra, interinidad, eventual, relevo, etc.

Es muy importante que también conozca todos los casos en los que puede encontrar incentivos y bonificaciones, que abaratarán sus gastos mensuales en la contratación de personal.

En este sentido, les informamos que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha publicado dos importantes guías actualizadas para 2017: la de Contratos de trabajo y la de Bonificaciones y reducciones a la contratación:

 

  • Puede descargar la “Guía general de los Contratos de Trabajo 2017” pulsando este enlace:

http://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/publicaciones/pdf/pdf_empleo/guia_contratos.pdf

  • Puede descargar la  “Guía de bonificaciones y reducciones a la contratación 2017” pulsando en este enlace:

 http://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/publicaciones/pdf/pdf_empleo/bonificaciones_reducciones.pdf

 

¿Qué contrato tengo que firmar?

Si su empresa necesita contratar a un trabajador y no tiene claro qué tipo de contrato debe firmar con él, nosotros le podemos asesorar. Recuerde que:

  • Las características de su empresa son fundamentales para decidirte por una modalidad u otra. No es lo mismo una microempresa con menos de 10 trabajadores, una pyme con decenas de empleados o una gran compañía con centenares de ellos.
  • Tampoco es indiferente la vida laboral de su empresa: si ha tenido que afrontar algún tipo de regulación, su nivel de empleo o si está creando nuevos puestos de trabajo.
  • Que la persona que necesite contratar sea joven, sin experiencia o formación, pertenezca a colectivos sociales determinados o esté inscrito como demandante de empleo también son aspectos a estudiar para decidir qué contrato formalizar.
  • Verifique si puede acogerse a algún incentivo (reducciones y bonificaciones) en las cotizaciones a la Seguridad Social.

Estos factores pueden limitarle a la hora de escoger un tipo u otro de contrato, ya que en algunos casos las condiciones serán mucho más ventajosas que en otros.

 

Las cláusulas del contrato

Esta parte es fundamental para ver cuáles son las condiciones de trabajo a las que está sometido el trabajador. Sería conveniente que toda la información fuese lo más concreta posible, a fin de evitar que puedan existir varias interpretaciones o dudas sobre el contrato.

Los contenidos que tienen que venir claros en estas cláusulas deben ser:

  • Puesto que se ocupa/Categoría/Grupo profesional: Esta información es fundamental a la hora de saber que funciones tienen que realizar el trabajador y va a influir directamente sobre el salario a percibir, indicado en las tablas de los Convenios Colectivos.
  • Centro de Trabajo: Es importante que venga indicado, ya que muchas veces el trabajador no presta servicios en las oficinas centrales de la empresa. De esta forma se puede ver si el trabajador tiene adscrito un centro concreto o es un trabajador con un centro de trabajo móvil o itinerante, y sirve de referencia para los procedimientos de movilidad geográfica. También debe indicarse si el trabajador puede trabajar, aun parcialmente, desde su domicilio.
  • Jornada: Tiene que venir claramente identificado si se realiza una jornada a tiempo parcial o a tiempo completo. Si es a tiempo parcial tiene que ponerse el número de horas, indicándolo diariamente, semanalmente, mensualmente o anualmente, y para saber el porcentaje de parcialidad que se realiza tiene que indicarse cuantas horas son la jornada completa (la jornada máxima es de 40 horas semanales, pero por convenio puede ser inferior). Además tiene que indicarse los días de la semana que se puede trabajar, si es de lunes a viernes, de lunes a sábado, de lunes a domingo… La actividad de la empresa influirá mucho en esta distribución.
  • Inicio y periodo de prueba: Tiene que venir indicado el día que se inicia la relación laboral, que suele coincidir con el día que se firma el contrato. Además tiene que venir indicado el periodo de prueba, aunque muchas veces se hace referencia genérica al establecido en el Convenio Colectivo.
  • Motivo y fin del contrato en caso de los contratos temporales: Los contratos temporales se pueden hacer únicamente en algunos casos, y se tiene que indicar exactamente el motivo. De esta forma o se indica la fecha final del contrato o se indica en qué momento se finalizará el contrato en el caso de ser indeterminado el fin.
  • Retribución: tiene que venir indicada cual será la retribución, si bien en muchos casos se hace una referencia genérica al Convenio Colectivo. Puede venir indicado a nivel mensual o anual, y si las pagas extra están o no prorrateadas, en el caso de que puedan ser prorrateadas. La retribución establecida en contrato puede mejorar la establecida en el Convenio.
  • Vacaciones: se establecerán cuantos días se tienen de vacaciones. Suelen ser 30 días naturales o 22 días laborales. El contrato puede mejorar lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio.
  • Bonificaciones: en muchos contratos vienen indicadas las bonificaciones que tienen en las contrataciones de los trabajadores.
  • Convenio Colectivo aplicable: tiene que venir indicado para que el trabajador sepa que normas le son de aplicación y cuáles son sus derechos y obligaciones. Pero en muchos contratos, no viene indicado, a pesar de que el propio contrato remita al Convenio.

Atención. Es primordial que revise los tipos de contratos que emplea en su empresa (o que vaya a contratar en un futuro) y si ya han sido actualizados, y que escoja el que mejor se adapte a sus necesidades.

¡ATENCIÓN! EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UE CONSIDERA QUE SE DEBE INDEMNIZAR A LOS CONTRATOS TEMPORALES COMO A LOS INDEFINIDOS

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Le informamos de las repercusiones importantes que en el ámbito laboral supone la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de fecha 14 de septiembre de 2016, que obliga a aplicar la misma indemnización por extinción de un contrato temporal y uno indefinido. En concreto, señala que para la extinción del contrato de trabajadores interinos, y de todos los temporales por asimilación, se le debe reconocer una indemnización de 20 días por año trabajado y no de 12 días, tal y como prevé la legislación española actualmente.

 

Como ya habrá conocido, por diferentes medios de comunicación, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictado una sentencia histórica, de fecha 14 de septiembre de 2016, declarando ilegal la legislación española en el tratamiento de la indemnización por la extinción del contrato de los trabajadores temporales. La normativa española sería discriminatoria, pues otorga distintos derechos según el contrato sea de interinidad, temporal o indefinido.

La sentencia puede tener un enorme impacto sobre los modelos de contratación laboral de los países de la Unión, y desde luego sobre el nuestro, en el que la contratación temporal tiene gran peso, al obligar a aplicar la misma indemnización por extinción de un contrato temporal y uno indefinido.

Recordemos que la redacción actual del Estatuto de los Trabajadores, establece tres niveles de indemnización por finalización de contrato con causa (es decir, no de forma improcedente):

• Contratos fijos o indefinidos: 20 días por año trabajado
• Contratos temporales: 12 días por año trabajado
• Contratos de interinidad: sin indemnización.

La sentencia considera que la regulación sobre indemnización por despido no puede tratar de forma discriminatoria a los trabajadores temporales y fijos, y que, además, la legislación nacional no puede establecer una indemnización por extinción de un trabajador interino diferente a la de un trabajador fijo despedido (por causa objetiva, en el caso concreto). Por lo que indica al Juez nacional –español- que debe reconocer una indemnización de 20 días al interino cuyo contrato se ha extinguido, que hasta ahora no tenía derecho a indemnización alguna (la legislación española no reconoce el derecho a indemnización al terminar un contrato de interinidad o sustitución).

Pero la sentencia va más allá, al argumentar que tal discriminación se aplica a cualquier contrato temporal, lo que en nuestro caso significa que también los contratos cuya indemnización por extinción asciende a 12 días por año de servicio (por obra o servicio y por circunstancias de la producción) se ven afectados. Defiende, pues, que las indemnizaciones por despido deben ser iguales para todos, salvo que haya “razones objetivas”, entre las que no se encuentra el hecho de ser indefinido o no.

Hay que señalar también que varias sentencias del mismo Tribunal de la Unión Europea, recientes, ponen en cuestión la legislación española y la utilización en fraude de ley de los contratos temporales.

Les iremos informando de las repercusiones de esta sentencia y de si el legislador se verá obligado a cambiar la normativa laboral. Lo que sí está claro, es que se ha abierto una vía para reclamar antes los tribunales españoles y para que éstos apliquen este criterio emanado del Tribunal de la Unión Europea. En este sentido habrá que evaluar las consecuencias que tiene para los trabajadores, y ver cómo encauzar las demandas sobre sobre los posibles efectos retroactivos.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

MICROEMPRESAS Y AUTÓNOMOS: APROVECHEN LOS INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA DE JOVENES MENORES DE 30 AÑOS

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Las microempresas y los autónomos que suscriban este tipo de contratos tendrán una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes del 100%, bonificación que durará los primeros 12 meses de contrato.

 

El “contrato indefinido de un joven por microempresas y autónomos”, se rige por las normas de los contratos indefinidos, pero tiene además algunas características especiales.

En concreto, las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, que contraten de manera indefinida, a tiempo completo o parcial, a un joven desempleado inscrito en la Oficina de Empleo, menor de 30 años o menor de 35 años si tiene reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, tienen derecho a una reducción del 100% de la cuota empresarial por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante el primer año de contrato.

 

Requisitos de los trabajadores

Debe tratarse de jóvenes desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, menores de 30 años o menores de 35 años si tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%.

 

Características del contrato 

  • Por tiempo indefinido.
  • Jornada a tiempo completo o parcial.
  • El contrato se formalizará por escrito en el modelo establecido al efecto.

En este sentido le indicamos que las indemnizaciones a abonar en caso de cese son de 20 días de salario por año trabajado en despidos por causas objetivas, y 33 días en despidos reconocidos improcedentes, es decir, sin causa. En despidos procedentes (con causa imputable al trabajador) no se abona indemnización.

 

Respecto a las habituales reticencias de los empleadores a realizar contratos indefinidos, recuerde que la opción de hacer un contrato temporal no siempre es la más adecuada, por varios motivos:

1º/ Por falta de las ventajas fiscales y bonificaciones aplicables a contratos indefinidos.

2º/ Porque la indemnización por fin de contrato actualmente es de 12 días de salario por año trabajado (para contratos celebrados a partir de 2015).

3º/ Porque a menudo están celebrados en fraude de ley, por no ajustarse al objeto previsto en la Ley, en cuyo caso se equipararán a contratos indefinidos a todos los efectos.

Además, es importante informarles de que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), ha dictado una Sentencia histórica, conocida el pasado 14 de septiembre, en la que declara ilegal la legislación española en el tratamiento de la indemnización por la extinción del contrato de los trabajadores temporales, y entiende que se deben equiparar las indemnizaciones de los trabajadores fijos y de los temporales, lo que puede provocar una próxima reforma de nuestra legislación en esta materia.

 

Requisitos de la empresa 

  • Empresas, incluido los trabajadores autónomos, que tengan una plantilla igual o inferior a nueve trabajadores en el momento de celebración del contrato.
  • No haber tenido vínculo laboral anterior con el trabajador.
  • No haber despedido de forma improcedente en los seis meses anteriores a la celebración del contrato.
  • No haber celebrado con anterioridad otro contrato con estas características, salvo que el contrato se extinguiese por causa no imputable al empresario o por resolución durante el periodo de prueba.
  • Debe mantenerse en el empleo al trabajador contratado al menos 18 meses desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el periodo de prueba.
  • Debe mantenerse el nivel de empleo alcanzado con el contrato durante, al menos, un año desde la celebración del contrato. En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro de los incentivos.
  • No se considera incumplidas las obligaciones de mantenimiento del empleo cuando el contrato se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido procedente, la dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador o por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.

 

¿SABE QUE SI SU EMPRESA TIENE 50 O MÁS TRABAJADORES ESTÁ OBLIGADA A CONTRATAR A UN 2% DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD?

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De acuerdo con la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su inclusión social, si en los últimos 12 meses el promedio de la plantilla de una empresa ha sido de 50 o más empleados, estará obligada a contratar al menos a un 2% de trabajadores con discapacidad (con un grado igual o superior al 33%).

 

El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa.

Se incluirán también en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.

 

EXENCIÓN

Existe la posibilidad de que, de forma excepcional, las empresas queden exentas de esta obligación total o parcialmente, mediante:

a/ La suscripción de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior.

b/ Mediante la opción voluntaria del empresario: la empresa deberá solicitarlo expresamente al SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), acreditando las siguientes circunstancias:

  • Que ha presentado una oferta de trabajo en el SEPE describiendo el tipo de trabajador que necesita, y dicho organismo no ha encontrado candidatos idóneos o interesados. A estos efectos, el SEPE deberá emitir un certificado acreditando la inexistencia de demandantes de empleo para la oferta presentada.
  • O bien deberá acreditar que en su caso existen causas productivas, organizativas, técnicas o económicas que dificultan la contratación de personas con discapacidad (por ejemplo, si en su empresa se desarrollan trabajos peligrosos que no pueden ser cubiertos por este colectivo). En este segundo supuesto deberá presentar una memoria explicando sus motivos, y es muy probable que reciba una inspección en la que le soliciten que acredite su solicitud.

Una vez presentada la solicitud, el SEPE tendrá dos meses para contestarle.  Si este organismo no contesta en dicho plazo, su solicitud se considerará estimada por silencio administrativo positivo

 

MEDIDAS ALTERNATIVAS

A partir de la estimación de la solicitud, la declaración de excepcionalidad tendrá una validez de tres años (por tanto, pasado dicho plazo deberá volver a realizar todos los trámites) y su empresa deberá adoptar alguna de las medidas alternativas recogidas en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad, y que son las que a continuación se detallan:

a) La celebración de un contratomercantil o civil con un centro especial de empleo, ocon un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.

b) La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.

c)Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboraly de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo.

d) La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

 

En los tres primeros supuestos, el importe anual de los contratos habrá de ser, al menos, tres veces el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 por 100.

(El IPREM 2016 mensual, 532,51 euros. / El IPREM 2016 anual, 6.390,13 euros)

En el caso 4, la última medida alternativa, el importe anual habrá de ser, al menos, 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 por 100.

 

APROVECHE LAS BONIFICACIONES E INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN LABORAL

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Actualmente existen numerosos incentivos al empleo, especialmente para la contratación indefinida y ciertos contratos temporales, consistentes sobre todo en bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social e incentivos fiscales.

Si su empresa necesita contratar a un trabajador o trabajadora, o es Vd. quien va a ser contratado, es importante que conozca la diversidad de contratos actuales, sus requisitos y sus ventajas (o desventajas). Respecto a los tipos de contrato, el SEPE ha elaborado la GUÍA DE CONTRATOS, actualizada a agosto 2015, con todas las modalidades contractuales, los requisitos a cumplir tanto del empleador como del empleado, y las ayudas o incentivos de cada contrato.

Además, para un conocimiento específico de los incentivos a la contratación, tanto laboral como para el autoempleo, el SEPE ha elaborado también la GUÍA DE BONIFICACIONES/REDUCCIONES A LA CONTRATACIÓN LABORAL, actualizada a agosto 2015 , que recoge las ayudas a la contratación general, las específicas para los jóvenes y otros colectivos, las dirigidas al mantenimiento del empleo, y las dirigidas al autoempleo o trabajo autónomo (Nota: Respecto de las ayudas al trabajo autónomo se informa de que se va a publicar de forma inminente una nueva norma que va a agrupar todas las ayudas existentes y va a incluir ayudas nuevas, de lo cual informaremos en breve).

Es muy importante conocer la “letra pequeña” de las ayudas y bonificaciones, como por ejemplo la obligación de mantenimiento del contrato bonificado (que puede ser de hasta 3 años), para evitar que el día de mañana le sean reclamadas las ayudas recibidas a la empresa empleadora por incumplimiento de algún requisito.

 

Puede consultarnos sus dudas a través del formulario de contacto, concertando una cita o solicitando un informe de sus mejores opciones para contratar o ser contratado.

 

guia contratos SEPE AGOSTO 14

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El pasado mes de agosto se ha publicado la Guía de Contratos del Servicio Público de Empleo Español, que recoge todos los contratos laborales, sus requisitos y la normativa vigente en materia de contratos de trabajo e incentivos a la contratación.

Está adaptada a la simplificación administrativa de modelos de contrato que tuvo lugar a principios de año, pasando a ser cuatro (indefinido, temporal, para la formación y el aprendizaje y en prácticas), y facilita el cumplimiento de las obligaciones que en materia de contratación se exige a las empresas, así como el conocimiento por los trabajadores de los contratos que suscriben.

En el asistente de contratos se puede encontrar el modelo más acorde con el tipo de prestación laboral a desarrollar.

Puede descargar la guía pinchando el enlace (guia contratos SEPE AGOSTO 14)

ENERO – Nuevos contratos de trabajo (reducción a 4 tipos)

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Con fecha de 1 de enero el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ha puesto en marcha, a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), el nuevo sistema de simplificación administrativa de los modelos de contrato laboral (tras ser aprobado en Consejo de ministros), que pasan de 42 a 4: indefinido, temporal, de formación y aprendizaje, y en prácticas, con diferentes Anexos para distinguir subclases dentro de cada modelo.

Desde el 1 de enero de 2014 estará en marcha un “asistente virtual” que facilitará la contratación por vía telemática, una herramienta pensada sobre todo para pymes y autónomos, aunque también para los trabajadores que quieran conocer el tipo de contrato que le quiere hacer su empleador. Se adjunta el enlace, donde además pueden descargarse los diferentes modelos de contratos y Anexos: http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/contratos_trabajo/

Además se ha elevado el tiempo en que el trabajador puede disfrutar de una reducción de jornada por cuidado de hijos, hasta que éstos cumplan 12 años, y se ha reducido a un mes como máximo el periodo de prueba para los contratos temporales de seis meses.

También se permitirá la realización de contratos para la formación y el aprendizaje sin necesidad de hacerlo dentro de un título de Formación Profesional o certificado profesionalidad.

Se adjunta la Guía de Contratos del SEPE de Enero 2014.