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¿PUEDE LA EMPRESA CONTROLAR EL CORREO ELECTRÓNICO E INTERNET DEL EMPLEADO?

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El control y vigilancia del uso de las herramientas informáticas puestas a disposición de los trabajadores está amparado por el Estatuto de los Trabajadores, si bien esta vigilancia y control no puede suponer la violación de la dignidad e intimidad del trabajador y el secreto de las comunicaciones.

 

Recientemente la mayoría de los medios de comunicación se hacían eco de una sentencia de 5 de septiembre de 2017 dictada el Tribunal Europeo de Derechos Humanos que prohíbe controlar las comunicaciones o el uso privado de Internet en el trabajo. En concreto, señala el Tribunal que constituye una vulneración del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones vigilar los mensajes enviados por un trabajador mediante medios propios de la empresa y acceder al contenido de los mismos, si no había sido previamente informado de esta posibilidad, incluso si existían normas en la empresa que prohibían su utilización con fines personales.

En esta sentencia se determina que para evaluar la legalidad del control de las comunicaciones de los empleados deben ponderarse los siguientes elementos:

  • Si el trabajador ha sido notificado de la posibilidad de que su actividad puede ser monitorizada.
  • El grado de intromisión del empresario (durante cuánto tiempo se prolonga, a qué archivos se accede y cuántas personas acceden al resultado de la monitorización).
  • La existencia de una razón legítima empresarial que justifique la monitorización (al ser, por defecto, una medida intrusiva e invasiva).
  • Si podrían haberse utilizado métodos de monitorización menos intrusivos que el acceso directo al contenido de las comunicaciones del trabajador. El uso que da la empresa al resultado de la actividad de monitorización y si el mismo se utiliza para alcanzar el objetivo que justificaba la misma.
  • La existencia de mecanismos de salvaguarda para el empleado, garantizando que el empresario no acceda al contenido de las comunicaciones sin la previa notificación al trabajador.

Estos factores deben ser valorados por los tribunales nacionales para realizar la ponderación de los intereses en conflicto (poder disciplinario del empresario frente al derecho a la intimidad y al secreto de la correspondencia del trabajador), y determinar así si la monitorización es ajustada a derecho.

 

En España, el artículo 18 de la Constitución garantiza el derecho a la intimidad personal y familiar, así como el secreto de las comunicaciones.

La actual doctrina del Tribunal Constitucional y la jurisprudencia del Tribunal Supremo, establecen que las empresas deben informar al trabajador de sus políticas de control del uso de las herramientas informáticas antes de tomar medidas disciplinarias.

Las empresas pueden vigilar los correos internos y las redes sociales de sus trabajadores, utilizadas desde los dispositivos facilitados, pero teniendo en cuenta especialmente que aquellos deben ser conscientes, mediante un aviso o comunicación previa de que sus equipos pueden ser monitorizados. A su vez, el control debe ser proporcional, necesario y lo menos invasivo posible, evaluando el equilibrio entre el derecho del interés empresarial y la privacidad del trabajador.

Por tanto, cualquier medida de control de los empleados deberá ser proporcional al objetivo perseguido y asegurar la protección de ese trabajador contra la arbitrariedad.

¿PUEDE UNA EMPRESA GRABAR/VIGILAR A LOS TRABAJADORES SIN PREVIO AVISO? LE EXPLICAMOS QUÉ REQUISITOS SE DEBEN CUMPLIR…

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Una reciente sentencia del Tribunal Constitucional da validez a la instalación de cámaras de seguridad sin el consentimiento previo de los trabajadores. En cualquier caso, aunque pueda utilizar las grabaciones para sancionar o despedir a sus trabajadores, deben cumplirse una serie de requisitos para que la medida sea válida.

 

La posibilidad o no de grabar a los empleados durante su jornada laboral en las instalaciones de la empresa lleva años generando problemas en los tribunales y creando Jurisprudencia, sobre todo desde que se generalizó el uso de sistemas de vigilancia con el fin de controlar la actividad y productividad de los trabajadores. Este tipo de dispositivos han servido para detectar robos, ausencias laborales y, en general, para proteger al empresario ante empleados que no cumplían sus funciones. Pero ¿es válida esa prueba? ¿Qué requisitos deben cumplirse para poder grabar a los empleados?

 

Pues bien, el Tribunal Constitucional recientemente, en su Sentencia de 3 de marzo de 2016, da validez a la instalación de cámaras de seguridad sin el consentimiento previo de los trabajadores, modificando en cierto modo su criterio con respecto a casos anteriores, al establecer que las empresas podrán vigilar con cámaras a sus empleados sin informarles del fin concreto, en una sentencia que cambia su doctrina y aclara el uso de videocámaras en la empresa.

El caso juzgado, muy controvertido entre los propios miembros del Tribunal, consistió en que una empresa, ante las sospechas de que un trabajador “metía mano en la caja”, decidió poner una cámara de seguridad.  Las imágenes confirmaron las sospechas y la trabajadora fue despedida por haberse apropiado de efectivo en la caja, lo que la empresa sustentó en unas grabaciones de una cámara de video vigilancia de la que no se informó a los trabajadores, si bien en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó el distintivo informativo.

 

¿Es necesario pedir permiso antes de grabar? Hasta ahora, si una empresa quería instalar una cámara de video vigilancia para controlar la actividad de sus trabajadores, podía hacerlo siempre que hubiera preavisado a su plantilla. Es decir:

  • Se debía informar de la instalación de la videocámara con carácter previo e indicando de forma precisa, clara e inequívoca que su finalidad era el control de la actividad laboral de los trabajadores.
  • Si se instalaba una cámara sin cumplir este requisito y después se utilizaba la grabación para despedir a un trabajador, el despido era improcedente. Ello, aunque la grabación demostrara que el trabajador había incumplido sus obligaciones.

 

Cambio de criterio del Tribunal Constitucional

El Pleno del Tribunal Constitucional ha rectificado la anterior doctrina que exigía que los empresarios dieran una información “previa, expresa, precisa, clara e inequívoca” a los trabajadores sobre la finalidad de instalar cámaras de captación de la imagen en los puestos de trabajo.

En la Sentencia referida se establece que los trabajadores deben ser informados genéricamente de la instalación de cámaras, pero sin necesidad de que el empleador concrete los propósitos de la medida y el alcance del tratamiento de esos datos personales, y matiza que es suficiente con la colocación de un distintivo que informe sobre la instalación de la cámara.

 

Por tanto, permite a la empresa adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, siempre que reúnan dos condiciones:

  • Que sean medidas proporcionadas y guarden la consideración debida a la dignidad de los trabajadores (en este caso, la cámara estaba situada en el lugar donde la trabajadora realizaba su trabajo, “enfocando directamente a la caja” y, además, en el escaparate del local había un rótulo informando de que en el local existía ese tipo de control, como obliga la Ley)
  • Que su única finalidad sea vigilar que cumplen con sus obligaciones laborales. En este supuesto, la instalación de las cámaras respondía a la finalidad de supervisar el cumplimiento del contrato de trabajo y por ello era legal hacerlo.

 

Atención. La normativa sobre protección de datos le obliga a colocar un distintivo informativo en un lugar visible (como, por ejemplo, en la puerta de entrada a sus instalaciones). Si la empresa cumple con dicha obligación, se entiende que sus trabajadores ya están avisados.  Por tanto, no deberá entregarles una comunicación adicional indicando que las grabaciones se utilizarán para imponer sanciones disciplinarias.

 

DERECHO A LA INTIMIDAD Y AL SECRETO DE LAS COMUNICACIONES: PODER DE VIGILANCIA Y CONTROL DEL EMPRESARIO.

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La Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ Andalucía, Granada (sentencia núm. 1543/2014, de 4 septiembre), aplicando la Doctrina del Tribunal Constitucional, entiende que es prueba lícita la grabación por la empresa de conversaciones telefónicas entre trabajador y cliente, aun no siendo consentida por éstos.

Así, entiende que aportar como prueba la grabación de una conversación telefónica mantenida entre el empleado (gestor de recobros vía telefónica) y el cliente, no vulnera ni el derecho al secreto de comunicaciones ni el derecho a la intimidad si se cumplen ciertos límites, como son que la medida de control se ha estipulado en el contrato de trabajo, y que se ha efectuado ante indicios claros de que se están produciendo irregularidades en la prestación del servicio, tras quejas presentadas por clientes. No obsta el derecho al secreto de comunicaciones del cliente el no haber prestado su consentimiento a la grabación si ésta supera el juicio de proporcionalidad (equilibrada, necesaria e idónea).

Basándose en esta misma Doctrina Constitucional, el Tribunal Supremo en Sentencia de fecha 20 de noviembre de 2014 (recurso número 3402/2012, ponente señor Sarazá Jimena), entiende que la grabación por parte de un trabajador de una conversación con su empleador en el contexto de un conflicto laboral, no constituye una vulneración ni del derecho a la intimidad ni del derecho al secreto de las comunicaciones.

El Tribunal Supremo entiende que el derecho constitucional del demandante al secreto de las comunicaciones,  consagrado en el art. 18.3 de la Constitución, no puede entenderse vulnerado, pues la misma STC 114/1984, de 29 de noviembre (FJ 7), establece que “sea cual sea el ámbito objetivo del concepto de «comunicación», la norma constitucional se dirige inequívocamente a garantizar su impenetrabilidad por terceros (públicos o privados, el derecho posee eficacia erga omnes) ajenos a la comunicación misma”, de tal manera que “no hay «secreto» para aquel a quien la comunicación se dirige ni implica contravención de lo dispuesto en el art. 18.3 de la Constitución la retención por cualquier medio del contenido del mensaje. Y concluye: “quien graba una conversación de otros atenta, independientemente de otra consideración, al derecho reconocido en el art. 18.3 de la Constitución; por el contrario, quien graba una conversación con otro no incurre, por este solo hecho, en conducta contraria al precepto constitucional citado”.

En el caso enjuiciado por el TSJ de Andalucía, el trabajador invocaba la vulneración del secreto de las comunicaciones no sólo del trabajador, sino de los terceros ajenos a la relación laboral (clientes) por no constar acreditado que prestaron su consentimiento a la grabación. Se alegaba también la vulneración del derecho a la intimidad del trabajador.

La Sala, tras invocar la doctrina constitucional sobre esta materia (entre otras  la STC 170/2013, de 7 de octubre y STC 241/2012, de 17 diciembre), considera que no queda vulnerado el derecho al secreto de comunicaciones, ya que es admisible la facultad de vigilancia y control empresarial siempre que haya quedado regulada y ordenada y sea con pleno respeto a los derechos fundamentales del trabajador. Entiende que no cabe alegar confidencialidad y privacidad por tratarse de una actividad de recobro telefónico, y que para verificar su correcto cumplimiento puede requerir el conocimiento de las conversaciones con los clientes a través de las grabaciones, quedando estipulado en el propio contrato de trabajo.

La Sala concluye que la admisión de la grabación como prueba no resulta contraria al derecho a la intimidad ya cumple es equilibrada, al haberse adoptado ante la sospecha del comportamiento irregular del actor y quejas concretas de clientes, siendo el medio necesario para verificar el trato dispensado a los clientes, y además se centra en comprobar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones, no revelando datos sensibles del cliente (como puede ser las posibles deudas), ni de la vida personal del actor.