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¿SABE QUE SI SU EMPRESA TIENE 50 O MÁS TRABAJADORES ESTÁ OBLIGADA A CONTRATAR A UN 2% DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD?

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De acuerdo con la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su inclusión social, si en los últimos 12 meses el promedio de la plantilla de una empresa ha sido de 50 o más empleados, estará obligada a contratar al menos a un 2% de trabajadores con discapacidad (con un grado igual o superior al 33%).

 

El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa.

Se incluirán también en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.

 

EXENCIÓN

Existe la posibilidad de que, de forma excepcional, las empresas queden exentas de esta obligación total o parcialmente, mediante:

a/ La suscripción de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior.

b/ Mediante la opción voluntaria del empresario: la empresa deberá solicitarlo expresamente al SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), acreditando las siguientes circunstancias:

  • Que ha presentado una oferta de trabajo en el SEPE describiendo el tipo de trabajador que necesita, y dicho organismo no ha encontrado candidatos idóneos o interesados. A estos efectos, el SEPE deberá emitir un certificado acreditando la inexistencia de demandantes de empleo para la oferta presentada.
  • O bien deberá acreditar que en su caso existen causas productivas, organizativas, técnicas o económicas que dificultan la contratación de personas con discapacidad (por ejemplo, si en su empresa se desarrollan trabajos peligrosos que no pueden ser cubiertos por este colectivo). En este segundo supuesto deberá presentar una memoria explicando sus motivos, y es muy probable que reciba una inspección en la que le soliciten que acredite su solicitud.

Una vez presentada la solicitud, el SEPE tendrá dos meses para contestarle.  Si este organismo no contesta en dicho plazo, su solicitud se considerará estimada por silencio administrativo positivo

 

MEDIDAS ALTERNATIVAS

A partir de la estimación de la solicitud, la declaración de excepcionalidad tendrá una validez de tres años (por tanto, pasado dicho plazo deberá volver a realizar todos los trámites) y su empresa deberá adoptar alguna de las medidas alternativas recogidas en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad, y que son las que a continuación se detallan:

a) La celebración de un contratomercantil o civil con un centro especial de empleo, ocon un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.

b) La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.

c)Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboraly de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo.

d) La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

 

En los tres primeros supuestos, el importe anual de los contratos habrá de ser, al menos, tres veces el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 por 100.

(El IPREM 2016 mensual, 532,51 euros. / El IPREM 2016 anual, 6.390,13 euros)

En el caso 4, la última medida alternativa, el importe anual habrá de ser, al menos, 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 por 100.

 

NOVEDADES LEGALES PARA DISCAPACITADOS EN LA COMUNIDAD DE MADRID

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1º/ NUEVA TARJETA DE ESTACIONAMIENTO:

El Decreto 47/2015, de 7 de mayo, de la Comunidad de Madrid, tiene por objeto establecer un modelo único de tarjeta de estacionamiento de vehículos automóviles para personas con discapacidad con movilidad reducida en todo el territorio de la Comunidad de Madrid y determinar sus condiciones de uso, de forma que quede garantizada la igualdad en su utilización en dicho territorio.

Podrán obtener la tarjeta de estacionamiento:

1. Personas físicas que tengan reconocida oficialmente la condición de persona con discapacidad, y se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:

a) Que presenten movilidad reducida.

b) Que muestren en el mejor ojo una agudeza visual igual o inferior al 0,1 con corrección, o un campo visual reducido a 10 grados o menos.

2. Las personas físicas o jurídicas titulares de vehículos destinados exclusivamente al transporte colectivo de personas con discapacidad.

La tarjeta de estacionamiento da derecho a:

a) Reserva de plaza de aparcamiento, previa la oportuna solicitud a la Administración correspondiente y justificación de la necesidad de acuerdo con las condiciones que establezcan las administraciones locales, en lugar próximo al domicilio o puesto de trabajo. La plaza deberá señalizarse con el símbolo internacional de accesibilidad.

b) Estacionamiento en los lugares habilitados para las personas con discapacidad.

c) Estacionamiento en las zonas de aparcamiento de tiempo limitado durante el tiempo necesario sin perjuicio de lo previsto en la disposición transitoria segunda.

d) Parada o estacionamiento en las zonas reservadas para carga y descarga, en los términos establecidos por la Administración Local, siempre que no se ocasionen perjuicios a los peatones o al tráfico.

e) Parada en cualquier lugar de la vía, por motivos justificados y por el tiempo indispensable, siempre que no se ocasionen perjuicios a los peatones o al tráfico y de acuerdo con las instrucciones de los agentes de la autoridad.

f) Acceso a vías, áreas o espacios urbanos con circulación restringida a residentes siempre que el destino se encuentre en el interior de esa zona.

 

2º/  USO DE PERROS DE ASISTENCIA:

Se ha publicado también la Ley de acceso al entorno de personas con discapacidad con perros de asistencia de Madrid (Ley núm. 2/2015, de 10 marzo), que tiene por objetivo crear un marco normativo nuevo que ampare el derecho de las personas con discapacidad que necesitan de la ayuda de un perro de asistencia a acceder al entorno y reconocer el papel relevante de estos animales en la sociedad y la obligación que tienen tanto sus adiestradores como sus propietarios y usuarios de prestarles los cuidados necesarios para su bienestar y para que puedan adquirir la madurez física y emocional adecuadas para prestar un servicio indispensable a las personas con discapacidad.

La norma regula, entre otras cosas, el reconocimiento, suspensión y pérdida de la condición de perro de asistencia, de perro de asistencia en formación y de perro de asistencia jubilado, y  su registro; las Entidades de adiestramiento de perros de asistencia y capacitación profesional del adiestrador o adiestradora, así como los Derechos y obligaciones de los usuarios y responsables de perros de asistencia y perros de asistencia jubilados.

 

En este apartado, y en lo concerniente a las relaciones laborales, se configura el Derecho de acceso en el entorno laboral en los siguientes términos:

 1. En su puesto de trabajo, la persona usuaria de perro de asistencia tiene derecho a mantener el perro a su lado en todo momento.

La empresa deberá adoptar, si lo solicita la persona usuaria, aquellas medidas que faciliten la adaptación de su entorno laboral a la presencia del perro de asistencia y que tengan el  carácter de ajustes razonables según lo previsto en el artículo 66 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social.

2. Igualmente, la persona usuaria tiene derecho a acceder con el animal a todos los espacios de la empresa, organización o administración en que lleva a cabo su trabajo, en las mismas condiciones que el resto de trabajadores y con las únicas restricciones que establece esta ley.

3. La persona usuaria de perro de asistencia no puede ser discriminada en los procesos de selección laboral ni en el desempeño de su tarea profesional. A estos efectos, se entenderá por discriminación cualquier diferencia de trato derivada, directa o indirectamente del uso del perro de asistencia que perjudique o vulnere los derechos laborales de la persona usuaria.

CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD: CONOZCA SUS VENTAJAS Y LAS OBLIGACIONES EMPRESARIALES.

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1º OBLIGACIÓN DE CONTRATACIÓN: CUOTA DE RESERVA.-

Todas las empresas públicas y privadas están obligadas de 50 o más trabajadores están obligadas a tener en su plantilla como mínimo un 2% de trabajadores discapacitados.

A estos efectos la plantilla a tomar en cuenta es el promedio de los trabajadores durante los 12 mese anteriores de toda la empresa, con independencia de sus centros de trabajo.

En el caso de trabajadores con contrato temporal de hasta un año de duración, por cada 200 días naturales trabajados o fracción se computan como un trabajador entero (con el tope del nº total e trabajadores temporales).

Es válida la contratación de discapacitado a través de una ETT para el cómputo del 2%.

 

Excepciones: si la empresa acredita no haber encontrado ningún candidato idóneo para el puesto, habiendo efectuado las gestiones oportunas en el SEPE o Agencias de Colocación, o bien acredita  cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que justifiquen especial dificultad para contratar a personas discapacitadas.

En estos casos la empresa debe ejecutar “Medidas alternativas”, como por ejemplo:

-Realizar un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo (CEE), o con un trabajador autónomo con discapacidad para el suministro de bienes o prestación de servicios ajenos.

-Realizar donaciones y acciones de patrocinio.

-Constituir enclaves laborales (ver Dossier “INTEGRACIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD”)

 

 2º VENTAJAS FISCALES.-

Los trabajadores discapacitados con un grado mínimo del 33% tienen derecho a una reducción superior en su IRPF, que es mayor si necesitan la ayuda de terceras personas, tienen movilidad reducida o un grado de discapacidad igual o superior al 65%. Para aplicar la reducción oportuna, el trabajador deberá aportar el modelo 145 reflejando su grado de discapacidad.

En cuanto a la empresa, podrá aplicar una deducción de 9.000 € en la cuota íntegra del Impuesto de Sociedades, si el trabajador contratado ha supuesto un incremento del promedio de su plantilla de trabajadores con discapacidad, en comparación con la plantilla media de trabajadores con discapacidad en el año anterior.

La deducción será de 12.000 € si el incremento de plantilla se ha producido respecto de trabajadores con un grado de discapacidad igual o superior al 65%.

La deducción es aplicable con independencia del tipo de contrato suscrito (temporal o indefinido), y si lo ha sido a tiempo parcial el incentivo será proporcional a la jornada trabajada.

No es necesario mantener al trabajador discapacitado un mínimo de tiempo para tener derecho a deducción, pero el importe se calculará en función del tiempo trabajado.

 

3º SUBVENCIONES Y BONIFICACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL.-

Por cada contrato indefinido a tiempo completo de trabajador discapacitado, el empresario percibirá 3.907 € de subvención, y si es a tiempo parcial, en la cuantía proporcional a la jornada.

Por la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de equipos de protección, percibirá un subvención de hasta 902 €.

 

 BONIFICACIONES A LAS CUOTAS DE SEGURIDAD SOCIAL PARA LA CONTRATACION INDEFINIDA 

 

MENORES DE 45 AÑOS

 

MUJERES

 

MAYORES DE 45 AÑOS

 

En general 4.500

 

En general 5.350

 

En general 5.700

 

Discapacidad severa(5) 5.100

 

 

Discapacidad severa 5.950

 

Discapacidad severa 6.300

(5) Discapacidad severa: Personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual igual o superior al 33 % y discapacidad física o sensorial igual o superior al 65 %

 

BONIFICACIONES A LAS CUOTAS DE SEGURIDAD SOCIAL PARA LA CONTRATACION TEMPORAL 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Personas con discapacidad

 

Contratos formativos

En prácticas y para el contrato

para la Formación y el Aprendizaje (si no se ha optado por la reducción de la (Ley 3/2012) (10)

 

50% cuota empresarial por contingencias comunes

Para la Formación y el Aprendizaje (11) Reducción del 75 % o del 100 % de las cuotas del empresario (12)
Contratos de interinidad con desempleados con discapacidad para sustituir a trabajadores con discapacidad en situación de incapacidad temporal  

100 % todas las aportaciones

Contratación de un trabajador con discapacidad por un

C.E.E. ( relación de carácter especial)

 

100% todas las aportaciones

 

Contrato temporal fomento del empleo

 

En general

Varones Menores 45 años 3.500
Mayores 45 años 4.100
Mujeres Menores 45 4.100
Mayores 45 4.700
 

Discapacidad severa

Varones Menores 45 4.100
Mayores 45 4.700
Mujeres Menores 45 4.700
Mayores 45 5.300

 

Pueden descargarse el  Dossier del SEPE de “INTEGRACIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD”, actualizado a Febrero de 2015 (donde se recogen todas las obligaciones y ventajas sobre la contratación de personas con discapacidad), en la página de esta web NOVEDADES LEGISLATIVAS 2015 – FEBRERO. 

NOVEDADES EN MATERIA DE DISCAPACIDAD

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NUEVO “INFORME DE APTITUDES” A EFECTOS DE DEMANDA DE EMPLEO PARA DISCAPACITADOS.

Ha sido aprobada la Orden SSI/1474/2014, de 28 de julio (por la que se modifica la Orden de 2 de noviembre de 2000, que determina la composición, organización y funciones de los Equipos de Valoración y Orientación dependientes del Instituto de Mayores y Servicios Sociales y se desarrolla el procedimiento de actuación para la valoración del grado de discapacidad dentro del ámbito de la Administración General del Estado), por la que se evaluarán las capacidades o aptitudes de la persona afectada por una incapacidad, a efectos su inclusión social y laboral.

Se pretende que los EVO no solo valoren las situaciones de discapacidad según los baremos del RD 1971/1999, de 23 de diciembre, sino que también evalúen las capacidades o aptitudes que tenga la persona, a efectos de su inclusión social y laboral, con el consentimiento previo y expreso de la persona con discapacidad o de su representante legal, dando así cumplimiento a la Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada el 13 de diciembre de 2006. Igualmente se aprueba como anexo el modelo de un nuevo informe que recoja las citadas capacidades o aptitudes.

Con ello se facilita la labor de las oficinas de empleo del Servicio Público de Empleo Estatal en la elaboración del itinerario individual y personalizado de empleo, en los términos regulados por la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y se avanza en la coordinación entre los EVO y las oficinas de empleo, prevista en el artículo 38 del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, para lograr la adecuación entre las capacidades funcionales de los trabajadores y las exigencias del puesto de trabajo.

JULIO – NOVEDADES EN MATERIA DE DISCAPACIDAD

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Orden SSI/1474/2014, de 28 de julio, por la que se modifica la Orden de 2 de noviembre de 2000, que determina la composición, organización y funciones de los Equipos de Valoración y Orientación dependientes del Instituto de Mayores y Servicios Sociales y se desarrolla el procedimiento de actuación para la valoración del grado de discapacidad dentro del ámbito de la Administración General del Estado), por la que se evaluarán las capacidades o aptitudes de la persona afectada por una incapacidad, a efectos su inclusión social y laboral.

VALORACION INCAPACIDADES

NOVIEMBRE – Discapacidad

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REAL DECRETO LEGISLATIVO 1/2013, DE 29 DE NOVIEMBRE, POR EL QUE SE APRUEBA EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY GENERAL DE DERECHOS DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD  Y  DE SU INCLUSIÓN SOCIAL.

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