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Una Empresa de Trabajo Temporal o ETT es una compañía que ofrece en el mercado laboral servicios de intermediación a la empresa usuaria, es decir, otra compañía. Estas últimas contratan a las empresas de trabajo temporal para que recluten a candidatos y, finalmente, el empleado prestará servicios a la empresa usuaria. ¿Qué derechos tiene el trabajador contratado por una ETT?

Para las empresas usuarias, la ventaja fundamental de contar con una EETT es el ahorro de costes, especialmente al reclutar empleados, aunque también se destaca el ahorro de tiempo en la búsqueda y selección de candidatos idóneos, así como en las gestiones administrativas.

Durante el tiempo de prestación de servicios en la empresa usuaria, el trabajador puesto a disposición tendrá derecho a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo (remuneración, duración de la jornada, horas extraordinarias, periodos de descanso, trabajo nocturno, vacaciones y días festivos) que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.

Cuando una empresa (denominada a estos efectos «empresa usuaria») quiere contratar a un trabajador a través de una ETT, debe firmar un contrato de puesta a disposición con la ETT. A partir de ahí, es la empresa de trabajo temporal la que firma un contrato de trabajo con la persona que trabajará para la empresa usuaria, persona que queda sometida al poder de dirección de esta última.

El hecho de que la ETT tenga un particular objeto social ‐la contratación de trabajadores para cederlos a las empresas usuarias‐, hace surgir en la misma dos tipos de relaciones laborales:

a) La de los trabajadores contratados para prestar servicios exclusivamente bajo la dirección y control de la propia ETT.

Estos trabajadores están ligados con la ETT por una relación de trabajo común, de acuerdo con cualquiera de las modalidades que sean legalmente admisibles; y respecto de los que la ETT ocupa la misma posición que cualquier empresario.

b) La de los trabajadores contratados por la ETT, no para prestar servicios directamente en la misma, sino para ser puestos a disposición de la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedarán sometidos.

Solo las ETT pueden ceder trabajadores a las empresas usuarias de forma legal, en otro caso estaríamos ante una cesión ilegal de trabajadores.

Entre los tipos de contratos más habituales realizados  en este caso estarían los de interinidad, obra y servicios o los de circunstancias de la producción, puesto que se destinan a cubrir necesidades temporales de trabajo.

Se origina así una particular situación en la que la ETT es jurídicamente el empresario contratante del trabajador, pero el empresario material es la empresa usuaria que ejercitará sobre el trabajador puesto a disposición los poderes de dirección correspondientes.

Esta situación origina una relación triangular: la de la ETT con el trabajador que contrata para ser cedido a la usuaria; la de la empresa usuaria con el trabajador puesto a su disposición; y las relaciones entre la ETT y la empresa usuaria.

¿Qué derechos tiene un trabajador contratados por una ETT?

En primer lugar nos vamos a centrar en explicar los derechos del trabajador en la empresa usuaria, es decir, en la empresa en la que va a desempeñar su trabajo:

  • Al trabajador por ETT se le aplica el mismo convenio colectivo que al resto de la plantilla de la empresa usuaria.  Esto es importante, porque significa que no puede haber discriminaciones entre los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria y los que contrata a través de la ETT.  Todos tienen derecho a las mismas condiciones esenciales, como pueden ser remuneración, duración de la jornada, horas extraordinarias, periodos de descanso, trabajo nocturno, días festivos y vacaciones. Tampoco puede haber discriminaciones a la hora de permitirles la utilización de las instalaciones comunes (comedores, guarderías, áreas de descanso, medios de transporte, etc.).
  • Derecho a la misma protección en materia de seguridad y salud, protección a las mujeres embarazadas, igualdad de trato y no discriminación.
  • Derecho al mismo salario que los trabajadores de la empresa usuaria.  Hay que recordar que la nómina la paga la ETT, no la empresa usuaria. En algunos casos puede parecer que pagan más, porque en la nómina se les incluye las pagas extras prorrateadas y las vacaciones.
  • Derecho a las mismas cotizaciones a la Seguridad Social y desempleo. 
  • La empresa ETT no debe descontar al trabajador por la intermediación ni otros servicios. Es decir, el empleado no debe cargar con ningún tipo de comisión.
  • El trabajador que ha sido contratado por ETT tiene derecho a recibir la indemnización por fin de contrato que marca la ley cuando termina su trabajo en la empresa usuaria.  En la mayor parte de los casos, cuando el contrato es por tiempo determinado (contrato temporal), la indemnización es la parte proporcional que correspondería a 12 días de salario por año trabajado.  Por ejemplo, si el trabajador ha estado 3 meses en la ETT, le corresponde una indemnización de fin de contrato de sueldo equivalente a tres días. La indemnización no se la paga la empresa usuaria, sino que tiene que abonársela la propia ETT.

En segundo lugar, respecto a los derechos del trabajador en su relación con la ETT, podemos destacar:

  • La ETT es responsable del pago al trabajador del salario, mientras se encuentra cedido.
  • La ETT también es responsable de cotizar por el trabajador a la Seguridad Social.
  • El contrato laboral entre la ETT y el trabajador debe realizarse siempre por escrito. La ETT entregará una copia al trabajador y comunicará la contratación a la oficina pública de empleo.
  • El contrato de duración determinada entre trabajador y ETT, que normalmente coincide con el de puesta a disposición que ha firmado la ETT con la empresa usuaria, debe contener toda la información siguiente:

-Identificación de la ETT (su número de identificación administrativa, datos de identificación fiscal y de cotización a la seguridad social).

-Identificación de la empresa usuaria (identificación fiscal y cuenta de cotización en la Seguridad Social).

-Los datos de la persona empleada.

-Las características del trabajo que va a desempeñar la persona seleccionada.

-La razón por la que se realiza esa contratación.

-El horario y el lugar donde se desarrollarán las tareas convenidas.

-La retribución económica que se ha acordado.

-El convenio colectivo por el que se rigen la ETT y Convenio colectivo de la empresa usuaria.

¿Y en materia de prevención de riesgos laborales?

  • Para la ejecución del contrato de puesta a disposición, la Empresa de Trabajo Temporal deberá contratar o asignar el servicio a un trabajador que reúna o pueda reunir, en su caso, previa la formación necesaria, los requisitos en materia de prevención de riesgos laborales, asegurándose de su idoneidad al respecto.
  • La Empresa de Trabajo Temporal deberá asegurarse de que el trabajador, previamente a ser puesto a disposición de la empresa usuaria, posee la formación teórica y práctica en materia preventiva necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar. En caso contrario, deberá facilitarle dicha formación con medios propios o concertados, con carácter previo a la prestación efectiva de los servicios. Esta formación podrá también ser impartida por la empresa usuaria con cargo a la Empresa de Trabajo Temporal, previo acuerdo escrito entre ambas empresas.
  • La Empresa de Trabajo Temporal deberá acreditar documentalmente a la empresa usuaria que el trabajador puesto a su disposición ha recibido las informaciones relativas a los riesgos y medidas preventivas, posee la formación específica necesaria y cuenta con un estado de salud compatible con el puesto de trabajo a desempeñar.
  • Esta documentación estará igualmente a disposición de los delegados de prevención o, en su defecto, de los representantes legales de los trabajadores en la Empresa de Trabajo Temporal y de las personas u órganos con competencia en materia preventiva en la misma.
  • Los trabajadores puestos a disposición tienen derecho a la vigilancia periódica de su salud a cargo de la Empresa de Trabajo Temporal, teniendo en cuenta las características del puesto de trabajo a desempeñar, los resultados de la evaluación de riesgos realizada por la empresa usuaria y cuanta información complementaria sea requerida por el médico responsable

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Un cordial saludo,

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Con fecha 20 de junio de 2015 se ha publicado en el BOE el Reglamento de las Empresas de Trabajo Temporal, norma que regula el funcionamiento de las ETT, adecuando su contenido a los recientes cambios introducidos en la ley (principalmente por la Ley 18/2014, de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia), y para implantar la administración electrónica en todo el procedimiento administrativo en materia de empresas de trabajo temporal.

 

ASPECTOS MÁS RELEVANTES:

1/ La autorización administrativa de las Empresas de Trabajo Temporal tendrá eficacia en todo el territorio nacional, y se concede sin límite de duración temporal (antes debía ser renovada). El plazo de la administración para responder a la solicitud será de UN MES (antes tres meses), de modo que si transcurre un mes sin resolución expresa,  la autorización se entenderá concedida por silencio administrativo positivo. (Capítulo II)

2/ Las empresas de trabajo temporal estarán obligadas a constituir una garantía financiera para responder frente a posibles incumplimientos de sus obligaciones salariales,  indemnizatorias con sus trabajadores y del pago de sus cotizaciones a la Seguridad Social. Se contienen las reglas de aplicación para la determinación de su cuantía, así como las exigencias que deben ser observadas tanto para la ejecución de la garantía como para su liberación (Capítulo III)

3/ Se crea por primera vez una base de datos central de Empresas de Trabajo Temporal, dependiente de  la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, que tendrá información centralizada de todas las ETT autorizadas en España y de sus principales datos de actividad, incorporando parte de la información existente en los Registros autonómicos de Empresas de Trabajo Temporal, en concreto, los siguientes datos:

–       Identificación de la empresa.

–       Autorización para el desarrollo de la actividad de empresa de trabajo temporal, para su reanudación, y los casos de suspensión o cese de actividades.

–       Domicilio social de la empresa y domicilio de los centros de trabajo, y sus cambios.

–       Relaciones de los contratos de puesta a disposición celebrados entre ETT y empresas usuarias.

Todos los datos incorporados a la base central serán de acceso público, excepto las relaciones de los contratos de puesta a disposición, que sólo serán accesibles para las autoridades laborales.

 

Los capítulos V (Contrato de puesta a disposición), art. 15, y VI (Contrato de trabajo), art. 16, están referidos a los requisitos formales y al contenido de, respectivamente, el contrato de puesta a disposición y el contrato de trabajo entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador.