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DESPIDOS COLECTIVOS: RECIENTE E IMPORTANTE DOCTRINA DE LA UNIÓN EUROPEA SOBRE EL CONCEPTO DE CENTRO DE TRABAJO.

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El Derecho de la Unión Europea se opone a que se utilice como única unidad de referencia la empresa, en lugar del centro de trabajo, en los despidos colectivos, lo que puede convertir en nulos muchos despidos objetivos individuales que deberían haberse tramitado como despidos colectivos.

Nuestro derecho interno (art. 51 ET), establece que serán despidos colectivos los que afecten a un nº o porcentaje de trabajadores en relación a la plantilla de la empresa total (cuando en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores).

Sin embargo el TJUE ha declarado que esta normativa se opone a la europea contenida en la Directiva 98/59/CE, que establece que el porcentaje o nº de afectados debe ser en relación al centro de trabajo donde haya afectados, y no a la empresa.

 

Así lo establecen las recientes Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión europea, sala quinta, de 30 de abril de 2015, sobre la normativa de Inglaterra y Gales, y la Sentencia de 13 de mayo de 2015, esta última relativa a la normativa española, que analizan si la normativa de los países miembros se opone o no a la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, cuyo objetivo es reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, teniendo en cuenta la necesidad de un desarrollo económico y social equilibrado en la Unión Europea.

El artículo 1 de la referida Directiva establece:

“1. A efectos de la aplicación de la presente Directiva:

a) se entenderá por “despidos colectivos” los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:

i) para un período de 30 días:

– al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores,

– al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores,

– al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo;

ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados”

 

 

En la Sentencia de 13 de mayo el órgano jurisdiccional remitente (Juzgado Social nº 33 de Barcelona) solicita orientación sobre el concepto de «centro de trabajo» que figura en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, para poder dilucidar si el despido que debe juzgar debe considerase colectivo o no. Concretamente desea que se dilucide si los artículos 1, apartado 1, y 5 de la Directiva 98/59 deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional en la que el umbral numérico establecido se refiera exclusivamente al conjunto de la empresa, con exclusión de aquellas situaciones en las que -de haberse acogido el centro de trabajo como unidad de referencia- se habría superado dicho umbral numérico.

También en esta última sentencia sobre el derecho español se plantea por el Juzgado de lo Social 33 de Barcelona si deben tenerse en c cuenta a la hora de contabilizar el nº de extinciones los contratos que de duración determinada.

El TJUE declara que la Directiva 98/59 no se aplicará a los despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de Trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, salvo si estos despidos tienen lugar antes de la finalización o del cumplimiento de esos contratos, ya que tales contratos no se extinguen a iniciativa del empresario, sino en virtud de las cláusulas que contienen o de la normativa aplicable, cuando llegan a término o cuando se realiza la tarea para la que fueron celebrados.

Respecto al concepto de “centro de trabajo”, recoge los criterios jurisprudenciales de la Unión europea para que se pueda considerar como tal cuando una empresa tiene varias entidades (unidad a la que se hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido para desempeñar su cometido; entidad diferenciada, que tenga cierta permanencia y estabilidad, que esté adscrita a la ejecución de una o varias tareas determinadas y que disponga de un conjunto de trabajadores, así como de medios técnicos y un grado de estructura organizativa que le permita llevar a cabo esas tareas). Finalmente el Tribunal de Justicia precisa que los conceptos de «empresa» y de «centro de trabajo» son distintos y que el centro de trabajo es, por regla general, una parte de una empresa. No obstante, ello no excluye que el centro de trabajo y la empresa puedan coincidir en aquellos casos en los que la empresa no disponga de varias unidades distintas.

A la luz de esta interpretación, declara que infringe el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 una normativa nacional (la española) que introduce como única unidad de referencia la empresa y no el centro de trabajo, cuando la aplicación de dicho criterio conlleva obstaculizar el procedimiento de información y consulta establecido en los artículos 2 a 4 de esta Directiva, siendo así que, si se utilizase como unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos de que se trata deberían calificarse de «despido colectivo» a la luz de la definición que figura en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva.

 

¿SE PUEDE REDUCIR LA JORNADA LABORAL POR EL EMPRESARIO?

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Con carácter general, si una empresa necesita reducir la jornada de trabajo de uno de sus empleados,  no podrá hacerlo de  forma unilateral,  ya que la conversión de un contrato de trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial (o al revés) siempre requiere el consentimiento del trabajador afectado. Si el trabajador está conforme con el cambio en su jornada, es necesario documentar el acuerdo, mediante un anexo al contrato de trabajo, y comunicar dicho cambio a la Seguridad Social a través del Sistema RED.

 

Pero hay circunstancias que sí permiten esta reducción de jornada:

 

1º/ CONCURRENCIA DE CAUSAS PRODUCTIVAS, ORGANIZATIVAS, TÉCNICAS O ECONÓMICAS EN LA EMPRESA:

Si concurren estas causas es posible hacer una reducción de jornada con carácter temporal, o una suspensión total de contrato a través de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), con las siguientes peculiaridades:

–          La medida tiene carácter temporal (aunque no existe un período mínimo o máximo de tiempo de duración). Apunte. Es decir, la reducción de jornada debe servir para superar las dificultades de su empresa. Cuando esto ocurra, sus trabajadores deberán volver a trabajar en función de su jornada anterior.

–          La reducción debe ser de entre un 10% y un 70% de la jornada de los afectados, ya sea en  cómputo diario, semanal, mensual o anual. Por ejemplo, si su plantilla trabaja 40 horas semanales, podrá hacer que sólo trabaje entre 12 y 36 horas mientras dure el ERE.

–           Deberá tramitar un ERTE con independencia del número de empleados de su empresa y del número de afectados, aunque solo afecte a uno.

–          No se generan indemnizaciones para los trabajadores afectados

En cuanto a los trabajadores afectados:

1º Cobrarán el paro por la parte de jornada reducida (siempre que cumplan con el período de cotización exigido). Este desempleo se considerará consumido en caso de un despido  posterior, al haberse derogado el beneficio por el cual se podía considerar como no consumida la prestación recibida hasta un máximo de 6 meses (fue aplicable a las reducciones de jornada producidas hasta 31 de diciembre de 2013.)

2º Seguirán cotizando a jornada completa, ya que la empresa deberá ingresar las cuotas relativas a la parte de jornada reducida.

 

El mismo proceso sirve para SUSPENDER la jornada de trabajo (en este caso la diferencia con la reducción de jornada es que la suspensión de la obligación de trabajar debe afectar a días completos de trabajo, ya sean continuados o alternos).

Los trámites de los ERTE (y los de despidos colectivos – ERE)  se regulan en el REGLAMENTO DE LOS PROCEDIMIENTOS DE DESPIDO COLECTIVO Y DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA, y su principal característica es la obligación de mantener un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, por un máximo de 15 días, que puede acabar con o sin acuerdo.

 

2º/ CAUSA DE FUERZA MAYOR:

El contrato de trabajo también podrá ser suspendido o podrá reducirse la jornada a iniciativa del empresario por causa derivada de fuerza mayor, que debe ser constatada por la autoridad laboral en un expediente de regulación de empleo de tramitación diferente.

Se inicia mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.  La autoridad laboral competente recabará informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, dictando resolución en el plazo máximo de CINCO DÍAS a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.

Esta resolución deberá limitarse, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

En el supuesto de que no se constate la existencia de la fuerza mayor alegada, se podrá iniciar por la empresa el procedimiento de regulación de empleo normal, de acuerdo con lo establecido en el Título I de la norma.

 

3º/ EMPRESA EN CONCURSO DE ACREEDORES

En el caso de que la empresa fuera declarada en situación de concurso antes de iniciarse un ERTE o un ERE, estos procesos se tramitará ante el Juez del Concurso de Acreedores, por los trámites recogidos en el art.  64 de la Ley Concursal.

Si el ERTE o ERE ya está iniciado, la autoridad laboral procederá a archivar las actuaciones, dando traslado de las mismas al Juez del concurso en la fase en que se encuentren, conforme a lo dispuesto en el  artículo 64.1   de la  Ley Concursal, siempre y cuando la declaración de concurso de la empresa se produzca antes de que la autoridad laboral reciba la comunicación de la decisión empresarial de despido colectivo o de suspensión de contratos o de reducción de jornada.

 

 

 

EXONERACIÓN DEL PAGO DE CUOTAS EN SUPUESTOS DE FUERZA MAYOR

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El Real Decreto-ley 16/2014, de 19 de diciembre, por el que se regula el Programa de Activación para el Empleo (ver norma en la pestaña Novedades Legislativas 2014 – DICIEMBRE), también es utilizado para introducir una regulación novedosa, que viene a permitir la exoneración del pago de cuotas para aquellas empresas que como consecuencia de supuestos de fuerza mayor imprevisibles o inevitables deban suspender los contratos de sus trabajadores, con objeto de restablecer su capacidad productiva y con el  objetivo final del mantenimiento del empleo de sus trabajadores.

 

Así, aquellas empresas que, tras resolución de la autoridad laboral, acuerden la suspensión de contratos de trabajo o reducción de la jornada de los mismos por causas de fuerza mayor podrán solicitar a la TGSS la exoneración de hasta el 100 por 100 del pago de la aportación empresarial a la SS siempre que se den las circunstancias siguientes:

1/ Que la fuerza mayor derive de situaciones o acontecimientos catastróficos naturales imprevisibles o inevitables tales como incendios, terremotos, inundaciones, explosiones, tormentas que generen la destrucción total o parcial de las instalaciones de una empresa o centro de trabajo impidiendo la actividad laboral de sus empleados.

2/ Que lo anterior se acredite por el correspondiente informe de la Inspección de Trabajo.

3/ Que la empresa esté al corriente de sus obligaciones en materia de cotización a la SS y tributarias.

4/ Que la empresa, mientras dure la exoneración, se comprometa a realizar la reinversión necesaria para que el centro de trabajo en cuestión retorne a su actividad previa y a mantener en sus puestos de trabajo al 100 por 100 de los trabajadores afectados por la suspensión del contrato a excepción de aquellos que hubieren sido recolocados en otros centros.

 

La resolución de la autoridad laboral fijará el porcentaje de exoneración a tenor de diversos parámetros (situación económica de la empresa, etc.).

 

La exoneración tendrá una duración máxima de 12 meses con posible prórroga de un máximo de otros 12 meses mediante resolución motivada.

 

 

 

 

¿HA SIDO AFECTADO POR DESPIDO COLECTIVO U OBJETIVO O LO VA A SER? NEGOCIE CON LA EMPRESA LA SOLICITUD DE LAS AYUDAS PREVIAS A LA JUBILACIÓN ORDINARIA

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La Consejería de Empleo, Turismo y Cultura de Madrid ha publicado el pasado 3 de Octubre la Orden 17203/2014, de 18 de septiembre, que regula el Procedimiento para solicitar las ayudas previas a la jubilación ordinaria en la Comunidad de Madrid, ayudas de ámbito estatal que se regularon en el Real Decreto 3/2014, de 10 de enero, en el que se establecieron las normas especiales para la concesión de ayudas previas a la jubilación ordinaria en el sistema de la Seguridad Social a trabajadores afectados por procesos de reestructuración de empresas (despidos colectivos y despidos objetivos individuales), para facilitar una cobertura económica a trabajadores cercanos a la edad de jubilación y atender situaciones de urgencia y necesidad sociolaboral.

 

BENEFICIARIOS.- Trabajadores despedidos de acuerdo con los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los trabajadores, que en el momento de la extinción de sus contratos de trabajo hayan prestado sus servicios en centros de trabajo de la Comunidad de Madrid, y que cumplan los siguientes requisitos:

1. Tener cumplida una edad, real o teórica por aplicación de coeficientes reductores de edad, que sea inferior en cuatro años, como máximo a la edad ordinaria de jubilación (ver cuadro), tomando en cuenta las cotizaciones correspondientes al período de percepción de la ayuda.

2. Tener cubierto el período de cotización exigido para causar derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.

3. Acreditar una antigüedad mínima en la empresa o grupo de empresas de al menos dos años. En el caso de trabajadores con contrato a tiempo parcial o fijos discontinuos, la antigüedad se computará de fecha a fecha desde la fecha de ingreso en la empresa hasta la fecha del despido.

4. En el caso de trabajadores afectados por despido colectivo, no podrán transcurrir más de cuatro años entre la fecha de comunicación del acuerdo alcanzado en el período de consultas a la autoridad laboral competente y la fecha de acceso de los trabajadores al sistema de ayudas previas.

5. Encontrarse inscritos en las oficinas de empleo de la Comunidad de Madrid como demandantes de empleo en el momento de la concesión de la ayuda, haber agotado la prestación contributiva por desempleo, en el caso de que tuvieran derecho a la misma y no haber sido objeto de sanción durante el período de cobro misma que implique la pérdida del derecho a la prestación.

6. No estar incursos en alguna causa de incompatibilidad para percibir la ayuda, ni en alguno de los supuestos previstos en el artículo 13.2 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones.

 

CUANTÍA DE LA AYUDA.- Consiste en una ayuda económica mensual que percibirá el trabajador y en la cotización a la Seguridad Social durante el período de percepción.

 Importe: 75% del resultado de dividir entre siete la suma de las bases de cotización de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, excluidas las horas extraordinarias, correspondientes a los seis meses anteriores a la fecha del despido, sin que, en ningún caso, pueda superar la pensión máxima establecida en el sistema de la Seguridad Social para el año en que tenga lugar dicha efectividad.

En el caso de los trabajadores con contrato a tiempo parcial o fijos discontinuos, el cálculo consistirá en dividir entre 14 las bases de cotización de los doce meses anteriores al despido.

Duración: hasta un máximo de cuatro años y, en todo caso, hasta el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, según el siguiente cuadro (se indica hasta el 2020):

Año

Períodos cotizados

Edad exigida

2014 35 años y 6 meses o más. 65 años.
Menos de 35 años y 6 meses. 65 años y 2 meses.
2015 35 años y 9 meses o más. 65 años.
Menos de 35 años y 9 meses. 65 años y 3 meses.
2016 36 o más años. 65 años.
Menos de 36 años. 65 años y 4 meses.
2017 36 años y 3 meses o más. 65 años.
Menos de 36 años y 3 meses. 65 años y 5 meses.
2018 36 años y 6 meses o más. 65 años.
Menos de 36 años y 6 meses. 65 años y 6 meses.
2019 36 años y 9 meses o más. 65 años.
Menos de 36 años y 9 meses. 65 años y 8 meses.
2020 37 o más años. 65 años.
Menos de 37 años. 65 años y 10 meses.
2021 37 años y 3 meses o más. 65 años.
Menos de 37 años y 3 meses. 66 años.
2022 37 años y 6 meses o más. 65 años.
Menos de 37 años y 6 meses. 66 años y 2 meses.
2023 37 años y 9 meses o más. 65 años.
Menos de 37 años y 9 meses. 66 años y 4 meses.
2024 38 o más años. 65 años.
Menos de 38 años. 66 años y 6 meses.
2025 38 años y 3 meses o más. 65 años.
Menos de 38 años y 3 meses. 66 años y 8 meses.
2026 38 años y 3 meses o más. 65 años.
Menos de 38 años y 3 meses. 66 años y 10 meses.
A partir del año 2027 38 años y 6 meses o más. 65 años.
Menos de 38 años y 6 meses. 67 años.

 

DOCUMENTACIÓN: Si lo desean pueden solicitar el Listado de la documentación a acompañar a través de la página de Contacto, y pueden consultar la norma en la página de Noticias legales, Novedades 2014 –  OCTUBRE.

IMPORTANTE: es incompatible la concesión de estas ayudas con las previstas en el Real Decreto 908/2013, de 22 de noviembre, por el que se establecen las normas especiales para la concesión de ayudas extraordinarias a trabajadores afectados por procesos de reestructuración de empresas, siempre que se refieran al mismo proceso de reestructuración.

 

 

FEBRERO – Trabajadores a tiempo parcial/ Suspención prestación desempleo/ Comisión negociadora y periodo de consultas en expedientes de regulación de empleo

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LEY 1/2014, DE 28 DE FEBRERO, PARA LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL Y OTRAS MEDIDAS URGENTES EN EL ORDEN ECONÓMICO Y SOCIAL (BOE DE 1 DE MARZO).

Esta Ley toma como base el RD-Ley 11/2013, de 2 de agosto, que vimos en el ejercicio pasado, regulando las mismas materias, con algunas novedades o modificaciones sobre la anterior norma.

En materia laboral, estas novedades son:

1/ Mayor protección a los trabajadores a tiempo parcial (art. 5), regulando los requisitos de acceso a las prestaciones, la cuantía de la pensión de jubilación e Incapacidad Permanente derivada de enfermedad común, y el derecho transitorio de las prestaciones denegadas y en trámite desde la aprobación del RD-LEY 11/2013, estableciendo que lo dispuesto en esta Ley será de aplicación para causar derecho a las prestaciones que hubiesen sido denegadas con anterioridad al 4 de agosto de 2013 por no acreditar el periodo mínimo de cotización.

Con esta Ley se salva el vacío legal creado tras la declaración de inconstitucionalidad y nulidad de parte de la Disposición Adicional 7ª de la LGSS por la STCo. 61/2013, respecto del derecho de acceso a las prestaciones por parte de los trabajadores a tiempo parcial, para conseguir equidad respecto a los trabajadores a tiempo completo.

2/ Mayor seguridad jurídica para los perceptores del desempleo (art.6, 7 y 8):

  • Se crean nuevos supuestos de suspensión de la prestación por desplazamiento al extranjero (residencia en extranjero durante periodo continuado inferior a 12 meses para búsqueda de trabajo o realización, perfeccionamiento profesional o cooperación internacional; estancia en el extranjero por periodo no superior a 90 días; si es no superior a 15 días naturales por una sola vez cada año no se considera estancia a estos efectos).
  • Se refuerza la validez de citaciones y comunicaciones por medios electrónicos.
  • Se impone la obligación a los empresarios de comunicar al SEPE, con carácter previo a su efectividad, las medidas de despido colectivo y suspensión o reducción de jornada, y las variaciones de calendario laboral y horario afectados por la reducción.

3/ Comisión negociadora y periodo de consultas (arts. 9,10 y 11 y DF 4ª)

Para negociar traslados colectivos, modificaciones sustanciales colectivas, suspensiones de contrato y reducciones de jornada, despidos colectivos e inaplicación de los convenios colectivos, se incluyen las siguientes novedades:

  • Se llevarán a cabo en una única comisión negociadora, integrada como máximo por 13 miembros por cada una de las partes (empresa y trabajadores)
  • Deberá constituirse esta comisión previamente a la comunicación de apertura del periodo de consultas.
  • El plazo máximo para hacerlo es 15 días si no existe representación legal o sindical).
  • La falta de constitución de la comisión negociadora no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, ni su ampliación si se constituyera con posterioridad a dicho inicio.

4/ Nuevas exigencias de información en despidos colectivos:

Se deberá aportar por la empresa:

  • Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o sus representantes por la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
  • Integrantes de la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
  • Si la empresa forma parte de un Grupo de Empresas con obligación de formular Cuentas Consolidadas, cuya sociedad dominante tenga su sede en España, se acompañarán las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante, debidamente auditadas.
  • Si la empresa forma parte de un Grupo de Empresas sin obligación de presentar cuentas consolidadas, deberán acompañarse las cuentas auditadas (si existe obligación legal) de las demás empresas del grupo.

ENERO- Novedades ayudas afectados ERE y despidos objetivos

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REAL DECRETO 3/2014, DE 10 DE ENERO, POR EL QUE SE ESTABLECEN LAS NORMAS ESPECIALES PARA LA CONCESIÓN DE AYUDAS PREVIAS A LA JUBILACIÓN ORDINARIA EN EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL, A TRABAJADORES AFECTADOS POR PROCESOS DE REESTRUCTURACIÓN DE EMPRESAS.

Se implantan unas subvenciones para aquellos empleados cercanos a la jubilación que hayan sido despedidos por causas productivas, organizativas, técnicas o económicas, o por despido colectivo.

Los beneficiarios deben tener una edad inferior de como máximo cuatro años a la edad legal de jubilación (dicha edad legal es de 65 años y dos meses en 2014, si el trabajador ha cotizado menos de 35 años y 6 meses, lleva como mínimo dos años en la empresa y acredita el período de carencia necesario para acceder a la jubilación). Deben estar inscritos como demandantes de empleo, y haber agotado la prestación contributiva por desempleo que les hubiera correspondido.

Como norma general, la subvención mensual es del 75% de la suma de las bases de los seis últimos meses dividida entre siete, y la empresa debe hacerse cargo del 60% de dicha cuantía.

MAYO – Despidos colectivos, suspensiones y reducciones de jornada

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ORDEN ESS/982/2013, DE 20 DE MAYO, POR LA QUE SE REGULA EL CONTENIDO Y EL PROCEDIMIENTO DE REMISIÓN DE LA COMUNICACIÓN QUE DEBEN EFECTUAR LOS EMPLEADORES A LA ENTIDAD GESTORA DE LAS PRESTACIONES POR DESEMPLEO EN LOS PROCEDIMIENTOS DE DESPIDO COLECTIVO, Y DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA.

Destacamos.- Regula la información que debe contener la comunicación obligatoria que, con carácter previo a su efectividad, han de efectuar a la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo los empleadores que adopten medidas de despido colectivo, conforme al artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada, conforme al artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como establecer el procedimiento y los medios electrónicos de remisión de la misma.