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EL DESPIDO DE TRABAJADORES EN SITUACIÓN DE BAJA MÉDICA NO ES NULO

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La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia 366/2016 de 3 mayo de 2016, Rec. 3348/2014, hace un examen de la evolución doctrinal de los tribunales inferiores y de la STJUE 11 abril 2013, C 337/2011, y rechaza la posibilidad de declarar nulo el despido de un trabajador en situación de baja médica, no aceptando que se pueda considerar discriminatorio, ni que vulnere la integridad física del trabajador en relación con el derecho a la salud contemplado en la CE. Estos despidos, en caso de ser injustificados, serán reconocidos como improcedentes.

 

En favor de la nulidad de tales despidos se invocaban varios preceptos de la Constitución Española, en concreto el artículo 14, que prohíbe la discriminación, el art. 24 en relación con el 15, que establece la garantía de indemnidad, y los artículos 15 y 43 relativos a la integridad física y el derecho a la salud, pero la Sentencia entiende que dichos preceptos no se ven vulnerados por el hecho de que se despida a un trabajador en situación de Incapacidad Temporal, siempre que el despido se deba, no al hecho de estar enfermo, sino a la repercusión negativa en la prestación del servicio que provoca esta situación.

Tampoco considera posible que el despido por enfermedad sin más cualificaciones pueda considerarse como despido acreedor a la declaración de nulidad por violación de otros “derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador” ( art. 55.5 ET y 108.2 LPL ) distintos del derecho a no ser discriminado.

El Tribunal Supremos estudia igualmente la Directiva 2000/78, cuya finalidad es combatir determinados tipos de discriminación en el ámbito del empleo y de la ocupación, en especial hacia las personas discapacitadas, y considera que no es equiparable una situación de “discapacidad” con una enfermedad temporal.

Esta Sentencia es de enorme relevancia, ya que ante un despido nulo se produce la readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo, con derecho a percibir los salarios dejados de cobrar durante la tramitación del proceso, mientras que, en caso de despido improcedente, la empresa puede elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarle en la cuantía establecida para tales despidos, salvo en los casos de representantes legales de los trabajadores, que tienen el derecho de opción).

 

Obviamente tenemos que tener en cuenta que existen casos especialmente protegidos, en los que si se produce el despido SÍ se considerará nulo, salvo que la empresa pueda defender la procedencia del mismo, como son:

  1. El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
  2. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma Ley; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
  3. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Para más información puede descargarse la Sentencia pinchando aquí.

 

EL TRIBUNAL SUPREMO ACLARA HASTA CUÁNDO SE HA DE PERCIBIR LA PRESTACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL TRAS OBTENER EL ALTA POR AGOTAMIENTO DEL PLAZO MÁXIMO

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Una cuestión controvertida era hasta cuándo se debía percibir la prestación de Incapacidad Temporal (I.T.), si era hasta la fecha de la resolución de alta por el INSS, o se debía prolongar hasta la fecha de la notificación de dicha resolución al interesado.

La Sentencia del Tribunal Supremo (T.S.) de 2 de diciembre de 2014 (RCUD 573/14) entiende que debe prolongarse hasta la notificación formal al interesado de la Resolución del INSS, confirmando el criterio que ya anticipó la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de enero de 2012, y que supuso un cambio en la Doctrina anterior del Alto Tribunal que entendía que el percibo de la I.T. debía extinguirse en la fecha de resolución del alta médica, aunque se notificase la misma al interesado en un momento posterior.

El cambio de criterio se debe a que, en los supuestos de alta médica por curación agotado el plazo de 365 días,  la ley 40/2007, de 4 de diciembre, de Medidas en Materia de Seguridad social (LMSS) introdujo el llamado “trámite de disconformidad del interesado”, por el cual en el plazo de 4 días puede manifestar su disconformidad con el alta médica ante la Inspección médica, de modo que solo adquiere plenos efectos el citado alta si la Inspección médica lo confirma en el plazo de 7 días, o bien transcurren 11 días sin que se pronuncie, quedando prorrogada la I.T. hasta que el alta no adquiera plenos efectos.

Esta posibilidad presupone, a juicio del T.S., que haya que esperar a la notificación formal al interesado, puesto que en otro caso no se podría mostrar nunca la disconformidad, prorrogándose los efectos de la IT hasta entonces.

En conclusión, se consolida la Doctrina del Tribunal Supremo, de modo que en los casos de agotamiento de la prestación de I.T. por transcurso del plazo máximo de 365 días, si se produce el alta médica por curación, el percibo de la prestación de I.T. se prolongará hasta la fecha en que le sea notificada la resolución del alta médica por el INSS al interesado.

PARTES DE CONFIRMACIÓN: CAMBIOS EN LA GESTIÓN DE LA I.T.

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El RD 625/2014, de 18 de julio, ha modificado el sistema de gestión de la Incapacidad Temporal, concretamente de los denominados “Partes de Confirmación”, que dejan de expedirse cada siete días.

Desde el 1 de septiembre los partes de baja y de confirmación se extienden en función de la “duración estimada de la IT”, que puede ser:

  • Inferior a 5 días: no hay parte de confirmación, se emite el parte de baja y de alta el mismo día.
  • De 5 a 30 días: el primer parte de confirmación se extiende como máximo a los 7 días y los sucesivos como máximo a los 14 días del anterior.
  • De 31 a 60 días: el primer parte de confirmación se extiende como máximo a los 7 días y los sucesivos como máximo a los 28 días del anterior.
  • De más de 61 días: el primer parte de confirmación se extiende como máximo a los 14 días y los sucesivos como máximo a los 35 días del anterior.

NUEVOS PLAZOS:

EL TRABAJADOR debe entregar la copia del parte de baja o confirmación a la empresa en el plazo máximo de TRES DIAS.

LA EMPRESA debe comunicar el parte de baja o confirmación al INSS por SISTEMA RED, en el plazo de TRES DIAS HABILES desde que reciben el parte del trabajador.

Se pone a disposición de los lectores la Ficha-resumen elaborada por el ICAM sobre esa norma (ver norma y Ficha ICAM en Novedades Legislativas 2014).