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TRIBUNAL SUPREMO: LA REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL NO DEBE SER NECESARIAMENTE SOBRE LA JORNADA DIARIA.

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La cuestión planteada al Tribunal Supremo es determinar si la reducción de jornada por guarda legal y por motivos familiares debe concretarse dentro de la jornada ordinaria del trabajo —posición de la trabajadora—, o bien —práctica de la empresa— si tal reducción debe gravitar sobre la jornada diaria.

La importante Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 2016 (recurso nº 198/2015. Ponente: Excmo. Sr. D. Jesús Souto Prieto), confirma la de la Audiencia Nacional de 23/03/2015, y suaviza la rigidez del actual artículo 37.5 del E.T. (tras su reforma introducida por el RDL3/2012), que establece que la reducción de jornada será sobre la jornada diaria del trabajador. Así, el T.S. entiende que debe aplicarse la regulación que haga el Convenio colectivo sobre la materia -si existe tal regulación- de modo que, en caso de que el Convenio no haga referencia a la jornada diaria, sino a la ordinaria, la reducción se deberá hacer en el horario solicitado por el trabajador/a dentro de su jornada ordinaria de trabajo (por ejemplo, si la jornada es de lunes a domingo, podría hacerse la reducción trabajando de lunes a viernes).

En el caso estudiado (Convenio de Contac Center), el derecho a la reducción de jornada no comporta que dicha reducción deba ejercerse necesariamente dentro de los márgenes de la jornada diaria de trabajo, sino que corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria. Esto mismo ocurre en numerosos convenios colectivos.

Se trata de un avance importante para la conciliación familiar, tras el retroceso provocado por la modificación del art. 37.5 ET en 2012, y pone de relevancia la importancia de su regulación en la negociación colectiva, que pasaba en ocasiones de forma desapercibida, al ser una materia ya regulada por el E.T., limitándose muchos convenios a reproducir el contenido del art. 37.5.

Antes de solicitar una reducción de jornada por guarda legal, conozca la regulación que se contiene en el convenio colectivo aplicable a su empresa.

 

¿SE PUEDE REDUCIR LA JORNADA LABORAL POR EL EMPRESARIO?

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Con carácter general, si una empresa necesita reducir la jornada de trabajo de uno de sus empleados,  no podrá hacerlo de  forma unilateral,  ya que la conversión de un contrato de trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial (o al revés) siempre requiere el consentimiento del trabajador afectado. Si el trabajador está conforme con el cambio en su jornada, es necesario documentar el acuerdo, mediante un anexo al contrato de trabajo, y comunicar dicho cambio a la Seguridad Social a través del Sistema RED.

 

Pero hay circunstancias que sí permiten esta reducción de jornada:

 

1º/ CONCURRENCIA DE CAUSAS PRODUCTIVAS, ORGANIZATIVAS, TÉCNICAS O ECONÓMICAS EN LA EMPRESA:

Si concurren estas causas es posible hacer una reducción de jornada con carácter temporal, o una suspensión total de contrato a través de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), con las siguientes peculiaridades:

–          La medida tiene carácter temporal (aunque no existe un período mínimo o máximo de tiempo de duración). Apunte. Es decir, la reducción de jornada debe servir para superar las dificultades de su empresa. Cuando esto ocurra, sus trabajadores deberán volver a trabajar en función de su jornada anterior.

–          La reducción debe ser de entre un 10% y un 70% de la jornada de los afectados, ya sea en  cómputo diario, semanal, mensual o anual. Por ejemplo, si su plantilla trabaja 40 horas semanales, podrá hacer que sólo trabaje entre 12 y 36 horas mientras dure el ERE.

–           Deberá tramitar un ERTE con independencia del número de empleados de su empresa y del número de afectados, aunque solo afecte a uno.

–          No se generan indemnizaciones para los trabajadores afectados

En cuanto a los trabajadores afectados:

1º Cobrarán el paro por la parte de jornada reducida (siempre que cumplan con el período de cotización exigido). Este desempleo se considerará consumido en caso de un despido  posterior, al haberse derogado el beneficio por el cual se podía considerar como no consumida la prestación recibida hasta un máximo de 6 meses (fue aplicable a las reducciones de jornada producidas hasta 31 de diciembre de 2013.)

2º Seguirán cotizando a jornada completa, ya que la empresa deberá ingresar las cuotas relativas a la parte de jornada reducida.

 

El mismo proceso sirve para SUSPENDER la jornada de trabajo (en este caso la diferencia con la reducción de jornada es que la suspensión de la obligación de trabajar debe afectar a días completos de trabajo, ya sean continuados o alternos).

Los trámites de los ERTE (y los de despidos colectivos – ERE)  se regulan en el REGLAMENTO DE LOS PROCEDIMIENTOS DE DESPIDO COLECTIVO Y DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA, y su principal característica es la obligación de mantener un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, por un máximo de 15 días, que puede acabar con o sin acuerdo.

 

2º/ CAUSA DE FUERZA MAYOR:

El contrato de trabajo también podrá ser suspendido o podrá reducirse la jornada a iniciativa del empresario por causa derivada de fuerza mayor, que debe ser constatada por la autoridad laboral en un expediente de regulación de empleo de tramitación diferente.

Se inicia mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.  La autoridad laboral competente recabará informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, dictando resolución en el plazo máximo de CINCO DÍAS a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.

Esta resolución deberá limitarse, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

En el supuesto de que no se constate la existencia de la fuerza mayor alegada, se podrá iniciar por la empresa el procedimiento de regulación de empleo normal, de acuerdo con lo establecido en el Título I de la norma.

 

3º/ EMPRESA EN CONCURSO DE ACREEDORES

En el caso de que la empresa fuera declarada en situación de concurso antes de iniciarse un ERTE o un ERE, estos procesos se tramitará ante el Juez del Concurso de Acreedores, por los trámites recogidos en el art.  64 de la Ley Concursal.

Si el ERTE o ERE ya está iniciado, la autoridad laboral procederá a archivar las actuaciones, dando traslado de las mismas al Juez del concurso en la fase en que se encuentren, conforme a lo dispuesto en el  artículo 64.1   de la  Ley Concursal, siempre y cuando la declaración de concurso de la empresa se produzca antes de que la autoridad laboral reciba la comunicación de la decisión empresarial de despido colectivo o de suspensión de contratos o de reducción de jornada.

 

 

 

LA AUDIENCIA NACIONAL ESTABLECE QUE CORRESPONDE AL TRABAJADOR/A LA DISTRIBUCIÓN DE SU HORARIO EN REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL.

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La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha fallado a favor de una trabajadora de una empresa de Contact Center que, tras acogerse a la reducción de jornada por cuidado de hijo, reclamó agrupar sus horas de trabajo de lunes a viernes y, por tanto, descansar los fines de semana, pese a que su contrato establecía una jornada de lunes a domingo. La empresa denegó a la trabajadora el reparto alegando que la reforma del Estatuto de los Trabajadores aprobada en 2012 establece que la reducción de jornada debe hacerse de forma “diaria y proporcional”, y que esta norma prevalece sobre el Convenio Colectivo aplicable.

La sentencia de la Sala de lo Social de la AN de fecha 23 de marzo (S. 49/2015, Ponente: señora Ruiz-Jarabo Quemada) ha ratificado que los empleados con reducción de jornada pueden elegir cómo se distribuyen dicha jornada, a pesar de que la reforma laboral, que entró en vigor el 12 de febrero de 2012, estableció que la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal y por motivos familiares debe hacerse dentro de la jornada ordinaria “diaria”.

La Sala se basa en el art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5  (relativo a la reducción de jornada por guarda legal o de personas con discapacidad física, psíquica o sensorial), en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

La Audiencia Nacional determina que el Convenio Colectivo aplicable a la empresa, de Contact Center, establece que “quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, y que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la misma corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria”.

La Audiencia Nacional explica también que, según el artículo 3.3 del Estatuto de los Trabajadores, los conflictos generados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, se resolverán “mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto”. Añade además que el Estatuto de los Trabajadores en una norma legal que se limita a fijar unas condiciones mínimas, que en cuanto a tales son también imperativas pero que, precisamente en cuanto a mínimas, dejan abierta la posibilidad de ser mejoradas por otras normas, básicamente por los convenios colectivos.

La sentencia recuerda también que la reducción de jornada por cuidado de hijo constituye “una medida paliativa de la discriminación indirecta por razón de sexo” y que hay que evitar soluciones ajenas a la finalidad de la norma o interpretaciones que resulten contrarios “a la eficacia de la reducción de la jornada y a la conciliación de los derechos tanto de maternidad, como de familia, como al trabajo”.